Den lokale MED-aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet.

Det kan enten ske direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant.

Medarbejderne har medindflydelse i forhold til information og drøftelse af alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Medarbejderne har medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Man kan tage alle forhold af generel betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold op til drøftelse i MED-udvalget.

Om man skal sætte punktet på dagsordenen på det lokale MED-udvalg eller på et niveau højere i MED-systemet afhænger af, hvilken beslutningskompetence lederen har.

Hvis punktet hører til på det pågældende MED-niveau, kan den anden part ikke afvise at punktet kommer på dagsordenen.

Man kan ikke drøfte personsager i MED-udvalgene.

KAN og SKAL opgaver i MED

I MED-rammeaftalen er der fastlagt en række opgaver for MED-udvalgene. Nogle er SKAL-opgaver, mens andre er KAN-opgaver.

Eksempler på SKAL-opgaver i hovedudvalget:

• I tilknytning til budgetbehandlingen skal ledelsen redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde

• Sikring af, at der aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress

Hovedudvalget og øvrige MED-udvalg kan aftale at fravige nogle af udvalgets opgaver. Men opgaverne skal varetages igen, hvis den ene part ønsker det.

En af grundstenene i MED er den gensidige informationspligt på alle niveauer i MED-systemet.

Både ledelses- og medarbejderrepræsentanter har pligt til at informere hinanden og drøfte spørgsmål, der handler om arbejdsforholdene og rammerne for arbejdet.

Ledelsens og medarbejdernes informationsforpligtelse

Det påhviler ledelsen, at

• informere om den seneste og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation,

• informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet,

• informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.

  KL, MED-håndbog § 7 stk. 4

  DR, MED-håndbog § 7 stk. 4

Medarbejderne har samtidig pligt til at informere om, hvad der rør sig på arbejdspladserne. For eksempel, hvordan medarbejderrepræsentanterne tror, at medarbejderne vil reagere på kommende ledelsesbeslutninger.

Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.

Information i passende tid

Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens beslutninger.

Informationen og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til sagens omfang og karakter. Dermed er der skærpede krav til informationen, jo mere omfattende, kompliceret og indgribende sagen er for medarbejderne.

Ledelsen skal give informationen i så god tid, at den enkelte medarbejderrepræsentant kan nå at drøfte forholdene med sit bagland.

• KL, MED-håndbog § 7 stk. 2

• DR, MED-håndbog § 7 stk. 2

Brud på informationspligten

Hvis en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til MED-rammeaftalens § 7 stk. 4 - 6, kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen bliver overholdt. Det skal ske skriftligt og så snart man er klar over, at forpligtelsen ikke er overholdt.

• KL, MED-håndbog § 21 stk. 1 - 10

• DR, MED-håndbog § 20 stk. 1 - 10

Når arbejdsmiljøorganisationen og samarbejdsorganisationen er slået sammen til et énstrenget MED-system, skal MED-udvalgene være opmærksomme på, at drøfte arbejdsmiljø som en integreret del af drøftelserne om strategi, værdigrundlag, planlægning, opgaveløsning og kvalitet, drift samt økonomi og budgetter mv.

Ved et énstrenget MED-system skal den lokale MED-aftale indeholde en beskrivelse af, hvordan man varetager arbejdsmiljøarbejdet i kommunen/regionen.

Lovbestemte arbejdsmiljøopgaver for MED

I en énstrenget MED-struktur skal MED-udvalgene desuden varetage arbejdsmiljøudvalgets opgaver, som flest falder inden for:

• Planlægge, lede og koordinere virksomhedens samarbejde om arbejdsmiljø, herunder den årlige arbejdsmiljødrøftelse

• Forebyggelse på overordnet niveau

• Kontrollere arbejdsmiljøarbejdet

• Følge APV og arbejdsskader på overordnet niveau

• Rådgive arbejdsgiveren

En retningslinje kan have et indhold, som fastlægger spilleregler om, hvem der skal involveres og hvornår.

Indholdet kan være konkrete principper fx for, hvordan ansættelsesproceduren finder sted på en arbejdsplads.

Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, og skal være udformet skriftligt.

Aftalte retningslinjer kan opsiges med tre måneders varsel.

Nogle retningslinjer SKAL hovedudvalget indgå. Andre retningslinier bliver kun drøftet, hvis én eller begge parter ønsker det.

SKAL-retningslinjer

Der er to former for SKAL-retningslinjer:

• Procedureretningslinjer

• Andre retningslinjer som følge af aftaler

Procedureretningslinjer

Procedureretningslinjer fastlægger proceduren for, hvornår og hvordan kommunens/regionens ledelse og medarbejdere drøfter bestemte forhold. Parterne skal blive enige om procedureretningslinjer.

Procedureretningslinjerne omhandler:

• Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold

• Større rationaliserings- og omstillingsprojekter og

• Kommunens / Regionens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik og kompetenceudvikling mv.

Som MED-udvalgsmedlem er det vigtigt at kende procedureretningslinjerne, så man er orienteret om, hvordan og hvornår, der er mulighed for at få indflydelse f.eks. på budgetbehandlingen.

Andre retningslinjer som følge af aftaler

Der SKAL aftales retningslinjer vedr:

• Den samlede indsats vedr. arbejdsbetinget stress (Aftale om trivsel og sundhed)

• Den samlede indsats vedr. vold, mobning og chikane (Aftale om trivsel og sundhed)

• Beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige (KL - Rammeaftale om socialt kapitel)

KAN-retningslinjer

KAN-retningslinjer kan omhandle:

• Personalepolitiske principper

• TR's deltagelse i ansættelsesudvalg

• Efteruddannelsesaktiviteter

• Tryghedsforanstaltninger

Her er der ingen krav om, at parterne skal nå til enighed. Læs mere under "Hvad, hvis man ikke bliver enige".

Når én af parterne ønsker det, skal der være drøftelser med henblik på at fastlægge retningslinjer. Begge parter skal vise forhandlingsvilje og søge at nå til enighed.

Udvalg på alle niveauer i MED kan udarbejde retningslinjer.

Man kan kun indgå en retningslinje for det område, lederen har beslutningskompetence.

Hovedudvalget aftaler typisk overordnede retningslinjer på områder, hvor man vurderer, at der skal være én standart for alle i kommunen eller regionen.

De lokale MED-udvalg udfylder rammerne i de overordnede retningslinjer, og fastlægger hvordan man gør i praksis.

Hvis parterne ikke opnår enighed om en retningslinje, kan lederen træffe sin beslutning efter drøftelsen i MED-udvalget.

Hvis medarbejderne fremsætter ønske om det, skal ledelsen gøre rede for, hvordan ledelsen efterfølgende vil forholde sig til det pågældende område. Redegørelsen bør normalt fremgå af et mødereferat eller lignende.

Når det gælder procedureretningslinjer, er der krav om, at parterne bliver enige.

I den lokale MED-aftale kan du læse, hvor mange pladser, der er aftalt for de enkelte udvalg.

Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen baserer sig som udgangspunkt i hovedorganisationerne, og skal afspejle personalesammensætningen. 

Hovedorganisationerne er: 

• Akademikerne (AC) - som Ergoterapeutforeningen er en del af

• Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) - en sammenlægning af FTF og LO. 

Den tidligere valggruppestruktur (AC- FTF- LO) på medarbejdersiden i MED-systemet, blev fastholdt selv om FTF og LO blev sammenlagt, men valggrupperne fik 2021 nye navne:

• A = Den nuværende AC-gruppe 

• B = Den nuværende LO-gruppe

• C = den nuværende FTF-gruppe

Se oversigt over organisationer i valgrupperne i MED

Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrelse indgå i vurderingen af udvalgets sammensætning på medarbejdersiden. 

Udvalgene sammensættes på medarbejderside med udgangspunkt i de tillidsrepræsentanter, der er inden for det område, udvalget dækker.

Er der tale om en-strenget MED-struktur, skal der være være minimum én AMR i hvert udvalg. 

Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanter. 

Lokalt MED - lokalt arbejdspladsniveau

Om muligt vælger hver medarbejdergruppe på arbejdspladsen en MED-repræsentant og en suppleant fra hver overenskomstgruppe til det lokale MED-udvalg (LMU).

Er der færre pladser på medarbejdersiden, end der er TR, inden for det område MED-udvalget dækker, skal TR, inden for hovedorganisationsgrupperne, indbyrdes blive enige om, hvilken TR, der skal repræsentere de andre faggrupper i MED-udvalget:

I kan for eksempel vælge at TR for ergoterapeuterne skal have den ordinære plads i MED-udvalget, og at TR for fysioterapeuterne skal have suppleantpladsen.

Er der flere pladser på medarbejdersiden i LMU, end der er TR (og AMiR ved én-strenget MED-struktur) , kan medarbejderne vælge en medarbejderrepræsentant, der ikke er TR.

Forvaltnings/sektorMED - det næst-øverste niveau i MED-strukturen

På dette niveau bliver udvalgene ofte betegnet som Forvaltnings-MED eller Sektor-MED.

Her udpeges man typisk til en plads i MED-udvalget. Find ud af om der skal være udpegning til MED-udvalget i jeres lokale MED-aftale.

Er du interesseret i en ordinær plads eller suppleantplads i MED på forvaltnings-/sektorniveau, kan du læse mere om, hvordan udpegning foregår, i AC's MED-vejledning.

AC's MED-vejledning

Hvis ikke der skal være udpegning til Forvaltnings-MED eller Sektor-MED i jeres kommune/region, sker valget blandt TR og/eller FTR på de arbejdspladser, der hører til området for MED-udvalget.

Hovedudvalget – øverste niveau i MED-strukturen

Medarbejderrepræsentanter udpeges til pladser på Hovedudvalgsniveau.

Udpegningsprocessen i AC-gruppen til de øverste MED-udvalg er anderledes end i FTF-gruppen og LO-gruppen.

Er du interesseret i en ordinær plads eller en suppleantplads i hovedudvalget (HMU), kan du læse mere om, hvordan udpegning foregår, i AC's MED-vejledning.

AC's MED-vejledning

Når MED-systemet er énstrenget (hvor arbejdsmiljøarbejdet er integreret i MED-systemet) har loven fastsat, at der skal være:

• minimum én AMR i hvert MED-udvalg

• minimum én arbejdsleder fra en arbejdsmiljøgruppe i hvert MED-udvalg

Mange steder er det aftalt i den lokale MED-aftale, at der er mere end én plads til AMR i et eller flere MED-udvalg.

Valg af AMR til lokalt MED-udvalg

Hvis der er flere arbejdsmiljøgrupper tilknyttet et MED-udvalg bliver AMR-pladsen besat ved valg blandt alle AMR i de arbejdsmiljøgrupper, der er tilknyttet udvalget.

Valg af AMR til MED-udvalg på et højere niveau i MED-systemet

Ved valg af AMR til et MED-udvalg på et højere MED-udvalgsniveau sker valget typisk af og blandt de AMR, der er valgt på niveauet under.

Der kan være lokale forskelle på valgprocedure for valg af AMR til MED-udvalg. Læs om hvad der gælder i din kommune/region i den lokale MED-aftale, eller spørg i HR-afdelingen.

Du kan læse, hvornår der er valg til MED-udvalgene i din kommune eller region i jeres lokale MED-aftale. Den kan du finde på din arbejdsplads' intranet.

Hvis du ikke kan finde tidspunktet for, hvornår der skal være valg til MED, kan du spørge i HR-afdelingen. ETF kan ikke give dig svar på det spørgsmål.

Som udgangspunkt er valgperioden til MED-udvalgene to-årig.

Tillidsrepræsentanter og Fællestillidsrepræsentanter

Har du en ordinær plads i et MED-udvalg, og har midlertidigt forfald for eksempel på grund af sygdom eller barsel, indtræder din MED-suppleant midlertidigt i MED-udvalget i stedet for dig.

Stopper du med at være TR og/eller FTR, overtager din MED-suppleant den ordinære plads i MED-udvalget, indtil der skal være valg til MED-udvalget.

Arbejdsmiljørepræsentanter

Har du ordinær plads i et MED-udvalg som AMR men skifter job eller går på orlov, er det din MED-suppleant, der overtager pladsen.

TR og FTR

På hovedudvalgs-niveau repræsenterer medarbejderne valggruppe A (AC-gruppen), valggruppe B (LO-gruppen) og valggruppe C (FTF-gruppen).

Akademikerne (AC) er hovedorganisation for rigtigt mange organisationer som fx Ergoterapeutforeningen, Danske Fysioterapeuter og Jordemoderforeningen, Yngre Læger, Djøf, Tandlægeforeningen, DM m.fl..

Bliver du valgt som AC-repræsentant eller suppelant til det øverste niveau i MED, repræsenterer du de AC-grupper i kommunen eller regionen, som du er udpeget til at repræsentere.

Det vil sige, at du, ud over ergoterapeuterne, også repræsenterer fx fysioterapeuter, yngre læger og magistre på samtlige arbejdspladser i hele kommunen eller regionen.

Har du spørgsmål til, hvad det indebærer at være AC-repræsentant i hovedudvalget, er du velkommen til at kontakte en forhandlingskonsulent i ETF.

AMR

Er du valgt som AMR til en plads i hovedudvalget, repræsenterer du i princippet alle arbejdspladser i kommunen eller regionen.

Men i praksis vil dit bagland oftest være de AMR, som du er valgt iblandt.

TR og FTR

På næst-øverste niveau repræsenterer man typisk også AC-gruppen, på samme måde som man gør på hovedudvalgsniveau. Læs mere ovenfor.

På de underliggende niveauer i MED-strukturen, repræsenterer man den faggruppe/OK-gruppen, TR/FTR er valgt til at repræsentere i MED-udvalget, svarende til det område MED-udvalget dækker.

Nogle gange er det kun ergoterapeuter, MED-repræsentanten repræsenterer. Andre gange repræsenterer man flere faggrupper inden for valggruppe A (AC). Det afhænger af, hvor mange medarbejderpladser, der er aftalt i det enkelte MED-udvalg.

Har du spørgsmål om repræsentationen i MED-udvalg, er du velkommen til at kontakte en forhandlingskonsulent i ETF.

AMR

Er du valgt som AMR til en plads i et MED-udvalg, repræsenterer du de AMR og arbejdspladser, du er valgt iblandt.

Centrale bestemmelser

De centrale minimumsbestemmelser i MED-rammeaftalen (§ 4) stiller kun krav om, at der skal være et MED-udvalg på øverste niveau i kommunen eller regionen.

MED-rammeaftalen fastlægger også nogle principper, man lokalt skal følge, når MED-strukturen bliver aftalt i den enkelte kommune eller region.

Der skal være sammenhæng mellem:

• Ledelsesstrukturen og MED-strukturen

• Ressourceforbruget i MED og de resultater der skabes

Strukturen skal give reeel mulighed for indflydelse og medbestemmelse. Læs mere om MED-strukturen i § 4 i MED-håndbogen.

Lokale aftalemuligheder

De lokale parter i kommunen eller regionen aftaler, hvordan det formaliserede samarbejde på de underliggende MED-niveauer skal struktureres: skal det ske gennem MED-udvalg, eller på anden formaliseret måde, som for eksempel P-møder med MED-status ?

I jeres lokale MED-aftale kan du læse, hvordan MED-strukturen ser ud på jeres arbejdsplads.

MED-strukturen er enten énstrenget, tostrenget eller en kombination. Når forhandlingsorganet forhandler eller genforhandler den lokale MED-aftale, tager de også stilling til om MED-strukturen skal være én- eller to-strenget.

Énstrenget struktur

I en énstrenget MED-struktur er arbejdsmiljøorganisationen og samarbejdsorganisationen slået sammen. Det er tilfældet i alle 5 regioner og i de fleste kommnuner. I praksis betyder det, at alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold bliver behandlet i ét og samme udvalg - MED-udvalget.

Tostrenget struktur

I en tostrenget MED-struktur er arbejdsmiljøorganisationen og samarbejdsorganisationen derimod adskilt. Her behandler man primært arbejdsmiljøforhold i arbejdsmiljøorganisationen, som i den sammenhæng består af arbejdsmiljøgrupper og arbejdsmiljøudvalg.

Hovedudvalget har kompetence til:

• at tilpasse MED-strukturen så den passer til ændringen i kommunens/regionens organisation og /eller ledelsesstruktur

• at tilpasse ordlyden i den lokale MED-aftale, i overensstemmelse hermed

• at ændre på ordlyden i den lokale MED-aftale, hvis fordelingen af pladser mellem hovedorganisationer er skrevet ind i den lokale MED-aftale, og fordelingen skal ændres

Hovedudvalget har ikke kompetence til:

Hvis ændringer af MED-strukturen ikke følger af ændringer i kommunens/regionens organisation og /eller ledelsesstruktur, skal der nedsættes et såkaldt forhandlingsorgan.

Forhandlingsorganet skal i den forbindelse genforhandle den lokale MED-aftale og beslutte en ny MED-struktur.

Sker der ændringer i MED-strukturen på din arbejdsplads og har du spørgsmål om, "hvad man kan/ikke kan", så kontakt en forhandlingskonsulent i ETF.

Hvordan kan du påvirke?

Du kan kontakte din AC-repræsentant i hovedudvalget, deltage i kontaktudvalget og/eller kontakte din regionsformand, hvis du gerne vil forsøge at påvirke, hvordan den nye MED-struktur skal se ud.

Arbejdsmiljøorganiseringen

Hvis MED-strukturen er énstrenget på et eller flere niveauer, skal arbejdsmiljøorganiseringen (AMO) være fastlagt i den lokale MED-aftale.

MED-aftalen skal i disse tilfælde indeholde en oversigt over AMO i kommunen/regionen.

Hovedudvalgets har kompetence til:

Hovedudvalget har kun kompetence til at beslutte ændringer af AMO (f.eks. nedlæggelse af arbejdsmiljøgrupper), når det sker som en tilpasning som følge af en ændring i kommunens/regionens organisation og /eller ledelsesstruktur.

Hovedudvalget har ikke kompetence til:

Hvis ændringer af AMO ikke følger af ændringer i kommunens/regionens organisation og /eller ledelsesstruktur, skal der nedsættes et såkaldt forhandlingsorgan.

Forhandlingsorganet skal i den forbindelse genforhandle den lokale MED-aftale og beslutte en ny arbejdsmiljøorganisering.