MED-samarbejdet handler om at sikre medindflydelse og medbestemmelse. Udgangspunktet for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere er, at kommunen eller regionen skal løse en række opgaver for borgerne indenfor de rammer, der er lagt. Den lokale MED-aftale fastlægger, hvordan samarbejdet skal foregå i den enkelte kommune eller region.

Den lokale MED-aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet. Det kan enten ske direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant.

Medarbejderne har medindflydelse i forhold til information og drøftelse af alle forhold, der har betydning for:

  • Arbejdsforhold
  • Personaleforhold
  • Samarbejdsforhold
  • Arbejdsmiljøforhold.

Medarbejderne har medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af:

  • Arbejdsforhold
  • Personaleforhold
  • Samarbejdsforhold
  • Arbejdsmiljøforhold.

Hvad er MED's opgave?


Den lokale MED-aftale skal sikre at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet.
Det kan enten ske direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant.

Medarbejderne har medindflydelse i forhold til information og drøftelse af alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Medarbejderne har medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
 

Man kan tage alle forhold af generel betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold op til drøftelse i MED-udvalget.

Om man skal sætte punktet på dagsordenen på det lokale MED-udvalg eller på et niveau højere i MED-systemet afhænger af, hvilken beslutningskompetence lederen har.
Se mere om drøftelse på rette MED-niveau i denne pjece:

Hvis punktet hører til på det pågældende MED-niveau, kan den anden part ikke afvise at punktet kommer på dagsordenen. 

Man kan ikke drøfte personsager i MED-udvalgene.

KAN og SKAL opgaver i MED

I MED-rammeaftalen er der fastlagt en række opgaver for MED-udvalgene. Nogle er SKAL-opgaver, mens andre er KAN-opgaver. 

Eksempler på SKAL-opgaver i hovedudvalget:

  • I tilknytning til budgetbehandlingen skal ledelsen redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde
  • Sikring af, at der aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress

I bilag 2 til MED-rammeaftalen ses oversigt over hovedudvalgets obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler m.v.:

  • KL, MED-håndbog bilag
  • DR, MED-håndbog bilag
  • I bilag 3 til MED-rammeaftalen ses oversigt over opgaver for øvrige MED-udvalg:

    Hovedudvalget og øvrige MED-udvalg kan aftale at fravige nogle af udvalgets opgaver. Men opgaverne skal varetages igen, hvis den ene part ønsker det.  

    Eksempler på KAN-opgaver for hovedudvalget, der bliver til SKAL-opgaver, hvis den ene part ønsker det:

     

    En af grundstenene i MED er den gensidige informationspligt på alle niveauer i MED-systemet.

    Både ledelses- og medarbejderrepræsentanter har pligt til at informere hinanden og drøfte spørgsmål, der handler om arbejdsforholdene og rammerne for arbejdet.

    Ledelsens og medarbejdernes informationsforpligtelse

    Det påhviler ledelsen, at 

    • informere om den seneste og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation,
    • informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet,
    • informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.
    • KL, MED-håndbog § 7 stk. 4 
    • DR, MED-håndbog § 7 stk. 4

    Medarbejderne har samtidig pligt til at informere om, hvad der rør sig på arbejdspladserne. For eksempel, hvordan medarbejderrepræsentanterne tror, at medarbejderne vil reagere på kommende ledelsesbeslutninger.

    Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.

    Information i passende tid

    Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens beslutninger.

    Informationen og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til sagens omfang og karakter. Dermed er der skærpede krav til informationen, jo mere omfattende, kompliceret og indgribende sagen er for medarbejderne.

    Ledelsen skal give informationen i så god tid, at den enkelte medarbejderrepræsentant kan nå at drøfte forholdene med sit bagland.

    Brud på informationspligten

    Hvis en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til MED-rammeaftalens § 7 stk. 4 - 6, kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen bliver overholdt. Det skal ske skriftligt og så snart man er klar over, at forpligtelsen ikke er overholdt.


    Arbejdsmiljøet i MED

    Når arbejdsmiljøorganisationen og samarbejdsorganisationen er slået sammen til et énstrenget MED-system, skal MED-udvalgene være opmærksomme på, at drøfte arbejdsmiljø som en integreret del af drøftelserne om strategi, værdigrundlag, planlægning, opgaveløsning og kvalitet, drift samt økonomi og budgetter mv.  

    Ved et énstrenget MED-system skal den lokale MED-aftale indeholde en beskrivelse af, hvordan man varetager arbejdsmiljøarbejdet i kommunen/regionen.

    Lovbestemte arbejdsmiljøopgaver for MED

    I en énstrenget MED-struktur skal MED-udvalgene desuden varetage arbejdsmiljøudvalgets opgaver, som flest falder inden for: 

    • Planlægge, lede og koordinere virksomhedens samarbejde om arbejdsmiljø, herunder den årlige arbejdsmiljødrøftelse
    • Forebyggelse på overordnet niveau
    • Kontrollere arbejdsmiljøarbejdet
    • Følge APV og arbejdsskader på overordnet niveau
    • Rådgive arbejdsgiveren

    Opgaverne er nærmere beskrevet i:

    Rådgivning af arbejdsgiveren

    Ifølge arbejdsmiljøloven skal arbejdsmiljøudvalget – og dermed MED-udvalgene i et énstrenget MED-system – rådgive arbejdsgiveren om:

    • hvordan arbejdsmiljø integreres i den strategiske ledelse
    • løsning af sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål 
    • virksomhedens kompetenceudviklingsplan i forhold til uddannelse af arbejdsmiljøorganisationen

    Hvis arbejdsgiveren ikke følger rådgivningen har udvalget ret til en begrundelse indenfor 3 uger.


    Retningslinjer bestemt af MED


    En retningslinje kan have et indhold, som fastlægger spilleregler om, hvem der skal involveres og hvornår.

    Indholdet kan være konkrete principper f.eks. for hvordan ansættelsesproceduren finder sted på en arbejdsplads.

    Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, og skal være udformet skriftligt.

    Aftalte retningslinjer kan opsiges med tre måneders varsel. 

    Nogle retningslinjer SKAL hovedudvalget indgå. Andre retningslinier bliver kun drøftet, hvis én eller begge parter ønsker det. 

    SKAL-retningslinjer

    Der er to former for SKAL-retningslinjer:

    • Procedureretningslinjer
    • Andre retningslinjer som følge af aftaler

    Procedureretningslinjer

    Procedureretningslinjer fastlægger proceduren for, hvornår og hvordan kommunens/regionens ledelse og medarbejdere drøfter bestemte forhold. Parterne skal blive enige om procedureretningslinjer.

    Procedureretningslinjerne omhandler:

    • Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold
    • Større rationaliserings- og omstillingsprojekter og
    • Kommunens / Regionens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik og kompetenceudvikling mv.

    Som MED-udvalgsmedlem er det vigtigt at kende procedureretningslinjerne, så man er orienteret om, hvordan og hvornår, der er mulighed for at få indflydelse f.eks. på budgetbehandlingen.

    Andre retningslinjer som følge af aftaler

    Der SKAL aftales retningslinjer vedr:

    • Den samlede indsats vedr. arbejdsbetinget stress (Aftale om trivsel og sundhed)
    • Den samlede indsats vedr. vold, mobning og chikane (Aftale om trivsel og sundhed)
    • Beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige (KL - Rammeaftale om socialt kapitel)

    KAN-retningslinjer

    KAN-retningslinjer kan omhandle:

    • Personalepolitiske principper
    • TR's deltagelse i ansættelsesudvalg
    • Efteruddannelsesaktiviteter
    • Tryghedsforanstaltninger

    Her er der ingen krav om, at parterne skal nå til enighed. Læs mere under "Hvad, hvis man ikke bliver enige". 

     

    Når én af parterne ønsker det, skal der være drøftelser med henblik på at fastlægge retningslinjer. Begge parter skal vise forhandlingsvilje og søge at nå til enighed.

    Udvalg på alle niveauer i MED kan udarbejde retningslinjer.

    Man kan kun indgå en retningslinje for det område, lederen har beslutningskompetence.

    Hovedudvalget aftaler typisk overordnede retningslinjer på områder, hvor man vurderer, at der skal være én standart for alle i kommunen eller regionen.

    De lokale MED-udvalg udfylder rammerne i de overordnede retningslinjer, og fastlægger hvordan man gør i praksis.
     

    Hvis parterne ikke opnår enighed om en retningslinje, kan lederen træffe sin beslutning efter drøftelsen i MED-udvalget.

    Hvis medarbejderne fremsætter ønske om det, skal ledelsen gøre rede for, hvordan ledelsen efterfølgende vil forholde sig til det pågældende område. Redegørelsen bør normalt fremgå af et mødereferat eller lignende.

    Når det gælder procedureretningslinjer, er der krav om, at parterne bliver enige.
     

    Valg til MED


    I den lokale MED-aftale kan du læse, hvor mange pladser, der er aftalt for de enkelte udvalg.

    Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen baserer sig som udgangspunkt i hovedorganisationerne, og skal afspejle personalesammensætningen. 

    Hovedorganisationerne er: 

    • Akademikerne (AC) - som Ergoterapeutforeningen er en del af
    • Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) - en sammenlægning af FTF og LO. 

    Den tidligere valggruppestruktur (AC- FTF- LO) på medarbejdersiden i MED-systemet, blev fastholdt selv om FTF og LO blev sammenlagt, men valggrupperne fik 2021 nye navne:

    Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrelse indgå i vurderingen af udvalgets sammensætning på medarbejdersiden. 

    Udvalgene sammensættes på medarbejderside med udgangspunkt i de tillidsrepræsentanter, der er inden for det område, udvalget dækker.

    Er der tale om en-strenget MED-struktur, skal der være være minimum én AMR i hvert udvalg. 

    Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanter. 


    Lokalt MED - lokalt arbejdspladsniveau

    Om muligt vælger hver medarbejdergruppe på arbejdspladsen en MED-repræsentant og en suppleant fra hver overenskomstgruppe til det lokale MED-udvalg (LMU). 

    Er der færre pladser på medarbejdersiden, end der er TR, inden for det område MED-udvalget dækker, skal TR, inden for hovedorganisationsgrupperne, indbyrdes blive enige om, hvilken TR, der skal repræsentere de andre faggrupper i MED-udvalget: 
    I kan for eksempel vælge at TR for ergoterapeuterne skal have den ordinære plads i MED-udvalget, og at TR for fysioterapeuterne skal have suppleantpladsen. 

    Er der flere pladser på medarbejdersiden i LMU, end der er TR (og AMiR ved én-strenget MED-struktur) , kan medarbejderne vælge en medarbejderrepræsentant, der ikke er TR.

    Forvaltnings/sektorMED - det næst-øverste niveau i MED-strukturen

    På dette niveau bliver udvalgene ofte betegnet som Forvaltnings-MED eller Sektor-MED. 

    Her udpeges man typisk til en plads i MED-udvalget. Find ud af om der skal være udpegning til MED-udvalget i jeres lokale MED-aftale.  

    Er du interesseret i en ordinær plads eller suppleantplads i MED på forvaltnings-/sektorniveau, kan du læse mere om, hvordan udpegning foregår, i AC's MED-vejledning.  

    Hvis ikke der skal være udpegning til Forvaltnings-MED eller Sektor-MED i jeres kommune/region, sker valget blandt TR og/eller FTR på de arbejdspladser, der hører til området for MED-udvalget.

    Hovedudvalget – øverste niveau i MED-strukturen

    Medarbejderrepræsentanter udpeges til pladser på Hovedudvalgsniveau. 

    Udpegningsprocessen i AC-gruppen til de øverste MED-udvalg er anderledes end i FTF-gruppen og LO-gruppen.

    Er du interesseret i en ordinær plads eller en suppleantplads i hovedudvalget (HMU), kan du læse mere om, hvordan udpegning foregår, i AC's MED-vejledning.  


    Når MED-systemet er énstrenget (hvor arbejdsmiljøarbejdet er integreret i MED-systemet) har loven fastsat, at der skal være:

    • minimum én AMR i hvert MED-udvalg
    • minimum én arbejdsleder fra en arbejdsmiljøgruppe i hvert MED-udvalg

    Mange steder er det aftalt i den lokale MED-aftale, at der er mere end én plads til AMR i et eller flere MED-udvalg.

    Valg af AMR til lokalt MED-udvalg

    Hvis der er flere arbejdsmiljøgrupper tilknyttet et MED-udvalg bliver AMR-pladsen besat ved valg blandt  alle AMR i de arbejdsmiljøgrupper, der er tilknyttet udvalget. 

    Valg af AMR til MED-udvalg på et højere niveau i MED-systemet

    Ved valg af AMR til et MED-udvalg på et højere MED-udvalgsniveau sker valget typisk af og blandt de AMR, der er valgt på niveauet under. 

    Der kan være lokale forskelle på valgprocedure for valg af AMR til MED-udvalg. Læs om hvad der gælder i din kommune/region i den lokale MED-aftale, eller spørg i HR-afdelingen.

     

    Du kan læse, hvornår der er valg til MED-udvalgene i din kommune eller region i jeres lokale MED-aftale. Den kan du finde på din arbejdsplads' intranet. 

    Hvis du ikke kan finde tidspunktet for, hvornår der skal være valg til MED, kan du spørge i HR-afdelingen. ETF kan ikke give dig svar på det spørgsmål.

    Som udgangspunkt er valgperioden til MED-udvalgene to-årig.
     

    Tillidsrepræsentanter og Fællestillidsrepræsentanter

    Har du en ordinær plads i et MED-udvalg, og har midlertidigt forfald for eksempel på grund af sygdom eller barsel, indtræder din MED-suppleant midlertidigt i MED-udvalget i stedet for dig.  

    Stopper du med at være TR og/eller FTR, overtager din MED-suppleant den ordinære plads i MED-udvalget, indtil der skal være valg til MED-udvalget. 

    Arbejdsmiljørepræsentanter

    Har du ordinær plads i et MED-udvalg som AMR men skifter job eller går på orlov, er det din MED-suppleant, der overtager pladsen. 


    Repræsentation i MED


    TR og FTR

    På hovedudvalgs-niveau repræsenterer medarbejderne valggruppe A (AC-gruppen), valggruppe B (LO-gruppen) og valggruppe C (FTF-gruppen).

    Akademikerne (AC) er hovedorganisation for rigtigt mange organisationer som fx Ergoterapeutforeningen, Danske Fysioterapeuter og Jordemoderforeningen, Yngre Læger, Djøf, Tandlægeforeningen, DM m.fl..

    Bliver du valgt som AC-repræsentant eller suppelant til det øverste niveau i MED, repræsenterer du de AC-grupper i kommunen eller regionen, som du er udpeget til at repræsentere.

    Det vil sige, at du, ud over ergoterapeuterne, også repræsenterer fx fysioterapeuter, yngre læger og magistre på samtlige arbejdspladser i hele kommunen eller regionen.

    Har du spørgsmål til, hvad det indebærer at være AC-repræsentant i hovedudvalget, er du velkommen til at kontakte din regionsformand eller en forhandlingskonsulent. 

    AMR

    Er du valgt som AMR til en plads i hovedudvalget, repræsenterer du i princippet alle arbejdspladser i kommunen eller regionen.

    Men i praksis vil dit bagland oftest være de AMR, som du er valgt iblandt. 


    TR og FTR

    På næst-øverste niveau  repræsenterer man typisk også AC-gruppen, på samme måde som man gør på hovedudvalgsniveau. Læs mere ovenfor.   

    På de underliggende niveauer i MED-strukturen, repræsenterer man den faggruppe/OK-gruppen, TR/FTR er valgt til at repræsentere i MED-udvalget, svarende til det område MED-udvalget dækker. 

    Nogle gange er det kun ergoterapeuter, MED-repræsentanten repræsenterer. Andre gange repræsenterer man flere faggrupper inden for valggruppe A (AC). Det afhænger af, hvor mange medarbejderpladser, der er aftalt i det enkelte MED-udvalg.

    Har du spørgsmål om repræsentationen i MED-udvalg, er du velkommen til at kontakte din regionsformand eller en forhandlingskonsulent i ETF.

    AMR

    Er du valgt som AMR til en plads i et MED-udvalg, repræsenterer du de AMR og arbejdspladser, du er valgt iblandt.


    MED-strukturen


    Centrale bestemmelser

    De centrale minimumsbestemmelser i MED-rammeaftalen (§ 4) stiller kun krav om, at der skal være et MED-udvalg på øverste niveau i kommunen eller regionen.

    MED-rammeaftalen fastlægger også nogle principper, man lokalt skal følge, når MED-strukturen bliver aftalt i den enkelte kommune eller region.
    Der skal være sammenhæng mellem:

    • Ledelsesstrukturen og MED-strukturen 
    • Ressourceforbruget i MED og de resultater der skabes

    Strukturen skal give reeel mulighed for indflydelse og medbestemmelse. Læs mere om MED-strukturen i § 4 i MED-håndbogen.

    Lokale aftalemuligheder

    De lokale parter i kommunen eller regionen aftaler, hvordan det formaliserede samarbejde på de underliggende MED-niveauer skal struktureres: skal det ske gennem MED-udvalg, eller på anden formaliseret måde, som for eksempel P-møder med MED-status ? 

    I jeres lokale MED-aftale kan du læse, hvordan MED-strukturen ser ud på jeres arbejdsplads.


    MED-strukturen er enten énstrenget, tostrenget eller en kombination. Når forhandlingsorganet forhandler eller genforhandler den lokale MED-aftale, tager de også stilling til om MED-strukturen skal være én- eller to-strenget.

    Énstrenget struktur

    I en énstrenget MED-struktur er arbejdsmiljøorganisationen og samarbejdsorganisationen slået sammen. Det er tilfældet i alle 5 regioner og i de fleste kommnuner. I praksis betyder det, at alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold bliver behandlet i ét og samme udvalg - MED-udvalget.

    Tostrenget struktur

    I en tostrenget MED-struktur er arbejdsmiljøorganisationen og samarbejdsorganisationen derimod adskilt. Her behandler man primært arbejdsmiljøforhold i arbejdsmiljøorganisationen, som i den sammenhæng består af arbejdsmiljøgrupper og arbejdsmiljøudvalg.


    Hovedudvalget har kompetence til:

    • at tilpasse MED-strukturen så den passer til ændringen i kommunens/regionens organisation og /eller ledelsesstruktur
    • at tilpasse ordlyden i den lokale MED-aftale, i overensstemmelse hermed
    • at ændre på ordlyden i den lokale MED-aftale, hvis fordelingen af pladser mellem hovedorganisationer er skrevet ind i den lokale MED-aftale, og fordelingen skal ændres

    Eksempel

    I en større afdeling med tre institutioner med hver deres ledere og lokale MED-udvalg bliver to institutioner lagt sammen under én ledelse. 

    I det tilfælde kan hovedudvalget træffe beslutning om at nedlægge det ene lokale MED-udvalg.

    Hovedudvalget har ikke kompetence til:

    Hvis ændringer af MED-strukturen ikke følger af ændringer i kommunens/regionens organisation og /eller ledelsesstruktur, skal der nedsættes et såkaldt forhandlingsorgan.

    Forhandlingsorganet skal i den forbindelse genforhandle den lokale MED-aftale og beslutte en ny MED-struktur.

    Eksempel

    I en MED-struktur med tre niveauer ønsker ledelsen at nedlægge de lokale MED-udvalg, så der fremadrettet kun er 2 niveauer i MED-strukturen. 

    En sådan ændring af MED-strukturen kræver en genforhandling af den lokale MED-aftale af et forhandlingsorgan.

    Sker der ændringer i MED-strukturen på din arbejdsplads og har du spørgsmål om "hvad man kan/ikke kan", kontakt en forhandlingskonsulent i Ergoterapeutforeningen

    Hvordan kan du påvirke?

    Du kan kontakte din AC-repræsentant i hovedudvalget, deltage i kontaktudvalget og/eller kontakte din regionsformand, hvis du gerne vil forsøge at påvirke, hvordan den nye MED-struktur skal se ud.


    Arbejdsmiljøorganiseringen

    Hvis MED-strukturen er énstrenget på et eller flere niveauer, skal arbejdsmiljøorganiseringen (AMO) være fastlagt i den lokale MED-aftale.

    MED-aftalen skal i disse tilfælde indeholde en oversigt over AMO i kommunen/regionen.

    Hovedudvalgets har kompetence til:

    Hovedudvalget har kun kompetence til at beslutte ændringer af AMO (f.eks. nedlæggelse af arbejdsmiljøgrupper), når det sker som en tilpasning som følge af en ændring i kommunens/regionens organisation og /eller ledelsesstruktur.

    Hovedudvalget har ikke kompetence til:

    Hvis ændringer af AMO ikke følger af ændringer i kommunens/regionens organisation og /eller ledelsesstruktur, skal der nedsættes et såkaldt forhandlingsorgan.

    Forhandlingsorganet skal i den forbindelse genforhandle den lokale MED-aftale og beslutte en ny arbejdsmiljøorganisering. 

    Eksempel

    I en større afdeling med 50 medarbejdere og to teamledere har arbejdsmiljøarbejdet hidtil været organiseret i 2 arbejdsmiljøgrupper. Hver arbejdsmiljøgruppe har bestået af en teamleder og en arbejdsmiljørepræsentant.

    Fremadrettet ønsker ledelsen, at lægge kompetencen til at varetage arbejdsmiljøarbejdet for den samlede afdeling hos den ene teamleder, og dermed reduceret antallet af arbejdsmiljøgrupper fra to til en.

    En sådan ændring i arbejdsmiljøorganiseringen kræver en genforhandling af den lokale MED-aftale af et nedsat forhandlingsorgan. 


    Aftaler om TR, MED og SU

    Centrale aftaler og regler gælder for TR, MED og SU på det kommunale, regionale og statslige område. Her får du overblikket og selve indholdet.

    Aftaler om TR, MED og SU


    Den lokale (kommunale) MED-aftale

    Alle kommuner har indgået en lokal MED-aftale. I den lokale aftale finder du, hvad der er aftalt i din kommune om:

    • TR's pligter, rettigheder og vilkår.
    • Medindflydelse og medbestemmelse.
    • Organisering af arbejdsmiljøarbejdet.

    Har du ikke overtaget kommunens lokale MED-aftale fra din tidligere TR, kan du finde den på intranettet på din arbejdsplads eller ved at kontakte HR/Løn-og personalekontoret.

    MED-rammeaftalen - grundlaget for den lokale MED-aftale

    Reglerne i den lokale MED-aftale tager udgangspunkt i "Rammeaftale om medbestemmelse og medindflydelse", eller i daglig tale: MED-rammeaftalen.

    MED-rammeaftalen er aftalt centralt, hvilket vil sige, at den er indgået mellem Forhandlingsfællesskabet og KL.

    Aftalen indeholder regler om:

    • TR's pligter, rettigheder og vilkår.
    • Medindflydelse og medbestemmelse.
    • Organisering af arbejdsmiljøarbejdet.

    Nogle af reglerne er minimumsbestemmelser. Det betyder, at de ikke kan fraviges i en lokal MED-aftale. 

    MED-håndbogen – et nyttigt redskab

    MED-rammeaftalen er en væsentlig del af MED-håndbogen. MED-håndbogen er nyttig for dig - primært, fordi den rummer Forhandlingsfællesskabets og KL's fælles vejledning til de enkelte regler i MED-rammeaftalen.

    Vejledningen fortæller, hvordan Forhandlingsfællesskabet og KL:  

    • Fortolker en konkret regel
    • Mener, at en regel kan omsættes i praksis

    Den viden kan du bruge til at fortolke og forstå reglerne i jeres lokale MED-aftale.

    Protokollat om aflønning af TR og midlertidigt fungerende TR

    • Der er aftalt et protokollat om aflønning af TR, som præciserer aflønning af TR-suppleanter, der midlertidigt fungerer som TR.


    Alle fem regioner har indgået en lokal MED-aftale.

    Den lokale MED-aftale indeholder regler om:

    • TR's pligter, rettigheder og vilkår.
    • Medindflydelse og medbestemmelse.
    • Organisering af arbejdsmiljøarbejdet.

    Har du ikke overtaget regionens lokale MED-aftale fra din tidligere TR, kan du finde den på intranettet på din arbejdsplads eller ved at kontakte HR/løn-og personalekontoret.

    MED-rammeaftalen - grundlaget for den lokale MED-aftale

    Reglerne i den lokale MED-aftale tager udgangspunkt i reglerne i MED-rammeaftalen, som er aftalt centralt. Det vil sige, at den er indgået mellem Forhandlingsfællesskabet og Danske Regioner (DR).

    Den indeholder regler om:

    • TR's pligter, rettigheder og vilkår.
    • Medindflydelse og medbestemmelse.
    • Organisering af arbejdsmiljøarbejdet.

    Nogle af de centralt aftalte regler er minimumsbestemmelser. Det betyder, at de ikke kan fraviges i en lokal MED-aftale. 

    MED-håndbogen

    Den seneste opdatering af MED-håndbogen rummer både MED-rammeaftalen, som blev aftalt ved OK21, og parternes (Forhandlingsfællesskabet og Danske Regioner) fælles vejledning til de enkelte regler i rammeaftalen.

    I MED-håndbogen får du viden om, hvordan de centrale parter:

    • Fortolker en konkret regel
    • Mener, at en regel kan omsættes i praksis

    Den viden kan du bruge til at fortolke og forstå reglerne i jeres lokale MED-aftale.



    På hjemmesiden "Viden på Tværs" kan du finde inspiration til arbejdet med medindflydelse. Viden på Tværs (vpt.dk) er ejet af Kommunernes Landsforening og Forhandlingsfællesskabet, og sætter fokus på de emner, som parterne på det kommunale område arbejder med i fællesskab, samt projekter, der er aftalt mellem parterne.

    Læs mere


    Lokale MED-aftaler forhandles af et forhandlingsorgan, der består af repræsentanter fra ledelsen og medarbejderne. Forhandlingsorganet har kun én opgave, nemlig at forhandle eller genforhandle den lokale MED-aftale.

    Medarbejderrepræsentanterne er typisk TR, FTR eller lokale organisationsrepræsentanter.

    Læs mere om forhandlingsorganet og fordeling af pladser i MED-håndbogen.


    Regler om TR og samarbejde i staten

    Reglerne om TR og samarbejde i staten er beskrevet i flere cirkulærer. Her får du link til både selve cirkulærerne og til viden og inspiration om samarbejde.

    Cirkulæret om TR i staten indeholder regler om TR's pligter, rettigheder og vilkår.

    Læs mere

    Samarbejdsaftalen

    Reglerne om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten står i "Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten" - også kaldet samarbejdsaftalen.

    Læs mere

    Rådgivning, viden og inspiration om samarbejde

    Har medlemmer af samarbejdsudvalget brug for rådgivning og vejledning, kan både medarbejderrepræsentanter og ledere få hjælp i Samarbejdssekretariatet.

    Sekretariatets opgave er netop at fremme samarbejdsudvalgenes arbejde gennem information og vejledning.

    Sekretariatet tilbyder SU-kurser for såvel hele samarbejdsudvalg som de enkelte medlemmer af samarbejdsudvalget.

    Samarbejdssekretariatet er nedsat af de centrale parter på statens område, Moderniseringsstyrelsen og Det centrale forhandlingsudvalg (CFU). Sekretariatet er neutralt og repræsenterer derfor hverken ledelses- eller medarbejdersiden.

    Læs mere

    Rollen som TR

    Læs om TR

    Brug for hjælp?

    Kontakt TR konsulent
     
    Skriv mail
    Janne Molin
    Konsulent
    Medlem og kommunikation