TR’s rolle, når medlemmer er i knibe

Som TR er du din kollegas repræsentant overfor arbejdsgiveren, men du har forskellige roller, afhængig af situationen. Her får du et overblik over de forskellige roller, du kan have, når et medlem er i knibe.

TR som bisidder


Hvad ligger der i rollen som bisidder, og hvad du særligt skal være opmærksom, når du er bisidder – og hvilke regler gælder? Svarene får du nedenunder.


ETF forventer, at du tilbyder en kollega, der er medlem, at være bisidder, hvis vedkommende skal til:

  • en tjenstlig samtale eller
  • et afklarende møde, som kan munde ud i en tjenstlig samtale eller en mundtlig/skriftlig advarsel.
  • sygefraværssamtaler, som handler om kollegaens fravær.

Det er en god ide i ”fredstid” at fortælle dine kolleger, at du som TR gerne vil tilbyde dig som bisidder, hvis de skulle blive indkaldt til møde med deres leder, og det drejer sig om noget tjenstligt eller om sygefravær.

Du kan samtidig fortælle, at de, når de indkaldes til mødet, kan bede om at få tid til at finde en bisidder. I praksis betyder det, at de bør have et passende varsel inden mødet.

Det er din kollega, der afgør, hvem vedkommende ønsker at have med som bisidder, men det vil være naturligt og relevant, at det er TR.

Skal der altid en bisidder med?

Om en medarbejder skal have tilbudt at få en bisidder med til en samtale, afhænger af samtalens karakter. Ved tjenstlige samtaler og samtaler om sygefravær skal den ansatte have mulighed for at tage en bisidder med.

Nogle gange kan det være svært på forhånd at vide, hvilken form for møde, der er tale om. Derfor bør du stille dig til rådighed som bisidder, hvad enten din kollega er indkaldt med en skriftlig dagsorden eller ej. Du kan eventuelt aftale med din kollega, at du kontakter lederen for at afklare samtalens karakter.

En samtale eller et opsigelsesforløb er ubehageligt for de fleste, og derfor kan din kollega ofte misforstå, hvad der bliver sagt. Dér er den efterfølgende dialog med bisidderen uundværlig.

Skal kollegaen til en uformel samtale, skal I dog vurdere, om det er hensigtsmæssigt, om du deltager eller ej. Risikoen kan være, at din deltagelse skærper situationen unødigt.

TR's rolle som bisidder

Som TR og bisidder, er du din kollegas ”advokat” og ETF's repræsentant i forhold til arbejdsgiveren.

Det betyder, at du skal sørge for, at din kollegas rettigheder bliver respekteret, og at din kollega ikke forpligter sig til mere, end vedkommende har pligt til her og nu.

Tillid er vigtigt

Det er vigtigt, at din kollega har tillid til, at du repræsenterer hans/hendes interesser. Du skal derfor ikke diskutere din kollega med jeres leder, uden at I har aftalt det. Vi anbefaler også, at du kommer og går sammen med din kollega til en samtale.


Inden mødet

Sørg for at du og din kollega får afstemt, hvad din bisidderrolle er under mødet. Din kollega skal vide, at det er ham/hende, der er til samtale, og derfor skal føre ordet.

Som bisidder er du primært lyttende og opsamlende, og du:

  • Sikrer, at formelle regler omkring mødet er i orden.
  • Sikrer at din kollegas rettigheder bliver respekteret.
  • Medvirker til at sikre, at din kollega har forstået, hvad lederen spørger om, kritiserer osv.
  • Sikrer, at din kollega ikke forpligter sig til mere, end han/hun har pligt til her og nu.

ETF anbefaler, at I aftaler hvilke emner, I hver især tager op eller besvarer. Inden mødet kan du bede arbejdsgiver om en dagsorden, så du og din kollega ved, hvad mødet handler om og kan forberede jer.

ETF anbefaler, at I forbereder jer grundigt. Find kernen i problemet, undersøg den lokale personalepolitik, støt medarbejderen i at forberede sin konstruktive præsentation af sagen og drøft, hvilke mål, medarbejderen kan have for samtalen.

Hvis der ikke er en dagsorden

Hvis der ikke er en dagsorden for mødet, kan du som udgangspunkt gå ud fra, at der alene er tale om et orienterende/afklarende møde. Det kan du gøre arbejdsgiver opmærksom på ved mødets start.

Er der en dagsorden eller en skriftlig indkaldelse, hvor det ikke fremgår, at der er tale om en tjenstlig samtale eller en sygefraværssamtale, kan du fastholde, at mødet er en orientering af din kollega.

Hvis arbejdsgiver ikke holder sig til dagsordenen

Er din kollega fx indkaldt til en sygefraværssamtale, men lederen begynder at tale om din kollegas egnethed, skal du bede lederen om at holde sig til dagsorden, og hvis det ikke sker – under en pause - anbefale din kollega, at I afbryder mødet.

Ved advarsel eller partshøring

Hvis lederen ved mødets start oplyser, at din kollega skal have en advarsel, eller at mødet er en partshøring med henblik på afskedigelse, skal du gøre lederen opmærksom på, at I ønsker en skriftlig partshøring. Lederen må altså udlevere en såkaldt sindetskrivelse eller påtænkt afskedigelse/påtænkt advarsel.

Læs mere

Det betyder, at afgørelsen bliver udsat, fordi din kollega skal have mulighed for at komme med en udtalelse. Retten til at få sagen udsat og til at komme med en udtalelse fremgår af Forvaltningsloven.

Læs mere

Derefter fortæller du din kollega, at sagen nu overdrages til ETF, og at kollegaen bør kontakte ETF hurtigst muligt for videre bistand.

Pauser under mødet

Du kan altid bede om en pause under mødet. Det kan være relevant, hvis der fx kommer oplysninger frem under mødet, som du har brug for at drøfte med din kollega.

Det kan også være en god ide at tage en pause, hvis din kollega bliver bedt om at tage forpligtende stilling til noget, som du vurderer, at han/hun ikke kan/skal overskue uden tid til at tænke sig om, eller uden at have kontaktet andre instanser. Det kan typisk være A-kasse, pensionskasse og fagforening.

Få dokumentation på kritik og klager

Kommer lederen med negative/kritiserende oplysninger om din kollega, skal du bede om dokumentation for disse oplysninger. Arbejdsgiver har notatpligt, hvis oplysningerne skal kunne bruges over for din kollega. Alle mundtlige oplysninger, der har betydning i en sag, skal skrives ned. Det står i offentlighedslovens § 6 om arbejdsgivers notatpligt.

Læs mere

Offentlighedslovens § 6

Oplysningerne kan fx være klager fra borgere eller kolleger, oplysninger om samarbejdsvanskeligheder fra kolleger, ledere eller andre, påstande om uregelmæssigheder som tyveri, sløseri, urimelig væremåde eller andet samt oplysninger om sygefravær.

Referat fra mødet

Arbejdsgiver har pligt til at tage referat af mødet, hvis oplysningerne skal kunne bruges over for din kollega, fx i en senere afskedigelsessag. Det fremgår også af offentlighedslovens § 6.

Uanset arbejdsgivers notatpligt anbefaler ETF, at du skriver stikord under mødet, så du og din kollega kan diskutere oplysninger og konklusioner efter mødet. På den måde har du lettere ved at komme med relevante bemærkninger og rettelser til referatet.


Som bisidder skal du sikre, at de formelle regler for en tjenstlig samtale og advarsler bliver overholdt. De formelle krav til en advarsel står ikke i lov eller andre regler. De er i stedet fastlagt ud fra retspraksis.

Kravene er

  • En advarsel skal være klar og utvetydig.
  • Din kollega skal vide, hvad vedkommende skal ændre. Konsekvenserne ved ikke at ændre adfærd skal også oplyses.
  • Arbejdsgiveren skal give en passende periode, så medarbejderen har en reel mulighed for at rette op på den kritiserende adfærd. Der er ikke regler for længden af denne periode. Den vil afhænge af, hvad der skal ændres.

Læs mere:


Vi får ind imellem henvendelser fra TR, der oplever, at rollen som bisidder kan være i strid med egne eller de øvrige kollegers interesser. Du kan som TR komme til at stå i en situation, hvor det kan opleves som vanskeligt at være bisidder.

Derfor er det vigtigt, at du har fokus på, at:

  • Det er ikke dig, der er indkaldt til samtale.
  • Du er valgt til at varetage den enkeltes interesser overfor arbejdsgiveren.
  • Som bisidder skal du være med til at sikre, at regler og aftaler overholdes, at samtalen bliver så konstruktiv som muligt, og at det enkelte medlem har en person at støtte sig til.
  • Sørge for, at det står klart både over for dine øvrige kolleger og over for din arbejdsgiver, at du er til samtalen som TR og som ETF’s repræsentant. Det er ikke ensbetydende med, at din kollegas holdning er et udtryk for din egen personlige holdning.
Har du brug for sparring om bisidderrollen, kan du altid kontakte en af ETF’s forhandlingskonsulenter.
 

Opsigelse og bortvisning

Som TR er din rolle i sager om bortvisning afhængig af, om flere medarbejdere skal opsiges på én gang, eller en enkelt medarbejder skal opsiges eller bliver bortvist.

TR's rolle ved opsigelse af flere medarbejdere

Hvis arbejdsgiver vil opsige flere medarbejdere på én gang, fx på grund af besparelser eller omstruktureringer, er det din opgave - i samarbejde med ETF - at gå i dialog med arbejdsgiver.

Du skal arbejde for at få:

  • Størst mulig indflydelse på, hvordan besparelserne gennemføres.
  • Et så hensigtsmæssigt forløb som muligt for de opsagte kolleger.

Som TR skal du samtidig sørge for at holde dine kolleger underrettet om forløbet og de beslutninger, der tages, så I så vidt muligt undgår rygtedannelse og uvished.

ETF anbefaler, at du har et tæt samarbejde om processen med repræsentanter fra de øvrige faggrupper bl.a. via SU/MED.

Hvis situationen er mere tidskrævende end den tid, du har fået afsat til TR-arbejdet, bør du kontakte ledelsen for at få en aftale om mere tid til TR-arbejdet og en justering af dine øvrige opgaver i perioden.

Som udgangspunkt skal du altid have den nødvendige tid til TR-arbejdet.

ETF tager hånd om det videre forløb for hver enkelt medarbejder, som får en påtænkt opsigelse.

TR’s rolle ved opsigelse af en enkelt medarbejder

Som udgangspunkt vil du primært have en rolle i forløbet op til, at der bliver tale om en afskedigelse. Idet sagen udvikler sig til at blive en afskedigelse, overtager ETF sagen.

Får du som bisidder en fornemmelse af, at en sag vil munde ud i en påtænkt opsigelse, og din kollega er indforstået med det, anbefaler ETF, at du kontakter en af vores forhandlingskonsulenter. Det vil ofte være en fordel for det videre forløb, at konsulenten er blevet inddraget, før arbejdsgiver har besluttet sig for at indlede en afskedigelse.

Læs også afsnittene:

Når en kollega er syg i længere tid

Er din kollega syg i mere end 30 dage, bliver vedkommende omfattet af sygedagpengelovens regler. Du skal som TR vide, hvad det betyder for din sygemeldte kollega – og hvordan du bistår kollegaen bedst muligt.

Som TR skal du fx kende til:

  • Arbejdsgivers pligt til opfølgning over for den sygemeldte.
  • Den sygemeldtes pligter.
  • Mulighederne for at sikre den sygemeldtes tilknytning til arbejdspladsen, fx ved delvis sygemelding, delvis raskmelding, fastholdelsesplaner mm.
  • Eventuelle interne retningslinjer lokalt på arbejdspladsen, der kan have indflydelse på den sygemeldtes situation.  

I ETF forventer vi, at du støtter din sygemeldte kollega (medlem af ETF), fx ved, at tilbyde dig som bisidder ved sygefraværssamtaler, og ved øvrige samtaler om sygefravær, fastholdelse og udarbejdelse af mulighedserklæringer.

Er din sygemeldte kollega ikke i stand til at møde fysisk ind til et møde, kan du sagtens være bisidder alligevel. I den situation kan mødet holdes som et telefonmøde.

Du skal fortælle din sygemeldte kollega, at det er vigtigt at reagere på alle henvendelser fra arbejdsgiver og jobcenter.

Møder den sygemeldte ikke op til en samtale – uanset om det er et fysisk møde eller en telefonsamtale - kan det få konsekvenser for den sygemeldtes ansættelse.

Det er derfor vigtigt, at du opfordrer din kollega til at kontakte en forhandlingskonsulent i ETF for rådgivning, hvis vedkommende overvejer/ikke magter at deltage i en samtale.

Redskaber til fastholdelse på arbejdspladsen

Hvad siger reglerne i sygedagpengeloven om arbejdsgivers forpligtelser? Hvilke rettigheder og forpligtelser har den sygemeldte? Hvilken indflydelse kan reglerne i sygedagpengeloven få for den sygemeldtes ansættelsesforhold? Hvordan bistår TR bedst en sygemeldt kollega.

Ved sygdom i mere end 30 dage – forløbet fra A til Z


Arbejdsgivers anmeldelse

Arbejdsgiver skal anmelde medarbejderens sygefravær, når der er tale om fravær over 30 dage.

Læs mere:

Anmeldelsen skal ske til medarbejderens bopælskommune senest fem uger efter første fraværsdag.

Arbejdsgiver anmelder via NemRefusion.  

Det giver arbejdsgiver ret til at få sygedagpengerefusion fra medarbejderens bopælskommune.

Læs mere:

Den syge medarbejder anses som sygedagpengemodtager, selv om det er arbejdsgiveren, der modtager sygedagpengerefusionen.

TR og AMR har ingen opgaver i relation til anmeldelse af sygefravær, men det kan være godt at kende reglerne alligevel.

Den sygemeldtes pligter – oplysningsskema

Når en sygemeldt medarbejder er syg mere end 30 dage, får medarbejderen et oplysningsskema, kaldet DP300A, fra kommunens jobcenter via e-boks.

Kommunen skal indhente oplysninger om sygdom, arbejde, behandling og forventet raskmelding fra den sygemeldte, som led i opfølgningsforløbet. Det gælder, uanset om der er tale om hel eller delvis sygemelding.

Læs mere

Det er vigtigt, at den sygemeldte returnerer oplysningsskemaet indenfor den fastsatte frist, da det ellers kan få konsekvenser for retten til sygedagpenge (= arbejdsgivers mulighed for refusion af sygedagpenge).

Skemaet skal være kommunen i hænde senest otte dage efter modtagelsen.

Når kommunen har fået oplysningsskemaet retur, bliver den sygemeldte indkaldt til den første samtale med jobcenteret.

Samtalen skal foregå senest otte uger efter første sygedag.

Formålet med samtalen er:

  • At styrke fokus på arbejdsfastholdelse.
  • At sikre, at den sygemeldte kan vende tilbage til arbejdspladsen så hurtigt som muligt.

TR deltager ikke som bisidder ved samtaler på jobcenteret.

TR støtter den sygemeldte ved at orientere den sygemeldte om vigtigheden i at få afleveret skemaet til tiden.

 

Formålet med sygedagpengeloven er:

  • At yde økonomisk kompensation ved fravær på grund af sygdom.
  • At medvirke til, at den sygemeldte genvinder sin arbejdsevne og vender tilbage til arbejdsmarkedet så hurtigt som muligt.
  • At understøtte samarbejdet mellem kommuner, virksomheder og andre relevante aktører for at nedbringe og forebygge sygefravær.

Læs mere

Uarbejdsdygtighed

Den helt grundlæggende betingelse for, at den sygemeldte kan modtage sygedagpenge, er, at der er tale om uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom.

Læs mere

Efter tre måneder

Efter tre måneder foretages en såkaldt bred vurdering af den sygemeldtes uarbejdsdygtighed. Det betyder, at vurderingen sker på grundlag af den sygemeldtes uddannelses- og beskæftigelsesområde.

Det vil sige en vurdering af den sygemeldtes arbejdsevne i forhold til de arbejdsområder, som den sygemeldte ville kunne varetage på baggrund af sin uddannelse eller arbejdserfaring.

Denne bredere vurdering betyder, at den sygemeldte kan risikere ikke længere at være berettiget til at modtage sygedagpenge, og at refusionen til arbejdsgiver bortfalder.

Som TR kan du gøre din sygemeldte kollega opmærksom på, at bortfald af sygedagpenge kan få konsekvenser for ansættelsesforholdet.

Du kan opfordre den sygemeldte til at kontakte en af ETF’s forhandlingskonsulenter for nærmere rådgivning, hvis det kommer til den situation.

Der er regler for, hvornår og hvordan en arbejdsgiver skal afholde samtaler med den sygemeldte ansatte.

sygedagpenge, §7a gælder medmindre der på arbejdspladsen er aftalt retningslinjer for sygesamtaler som en del af personalepolitikken.

Det vil sige at:

  • Arbejdsgiver skal indkalde til en samtale fire uger efter første fraværsdag.
  • Samtalen skal så vidt muligt være ved personligt fremmøde, men den kan også afholdes telefonisk.
  • Det har ikke konsekvenser for den ansattes sygedagpenge (arbejdsgivers refusion), hvis samtalen ikke afholdes, eller hvis den sygemeldte ikke medvirker (vær dog opmærksom på, at det kan få konsekvenser for ansættelsesforholdet).

Læs mere

Arbejdsgivers pligt til at indkalde til samtalen bortfalder, hvis den ansatte er i opsagt stilling og fratræden sker inden otte uger efter første fraværsdag.

ETF forventer, at TR tilbyder medlemmet at deltage som bisidder ved sygefraværssamtaler.

Læs mere:

  • TR’s rolle som bisidder

Formålet med den første sygesamtale er:

  • At afdække, hvornår den sygemeldte kan forvente at kunne arbejde igen
  • Er der evt. grundlag for hel eller delvis sygemelding
  • Er der særlige skånehensyn etc.
 

På baggrund af oplysningerne i oplysningsskemaet og lægeerklæringen fra egen lægen visiterer jobcenteret den sygemeldte til Kategori 1, 2 eller 3.

Visitationen skal danne grundlag for den videre kontakt og opfølgning.

Læs mere

Kategori 1

Visitation: En klar forventning om at den sygemeldte er fuldt raskmeldt indenfor otte uger fra første fraværsdag.

Opfølgning: Minimal indsats, samtale med sygemeldte og arbejdsgiver i fjerde uge fastholdes. Det er op til jobcenteret at fastlægge videre opfølgning. Ingen centrale lovkrav.

Kategori 2

Visitation: Forventning om raskmelding senere end otte uger efter første fraværsdag, og der er et klart og forudsigeligt behandlingsforløb.

Opfølgning: Arbejdspladsbaseret indsats med fokus på hel eller delvis tilbagevenden til arbejdet. Som udgangspunkt opfølgning hver fjerde uge ved personligt fremmøde.

Kategori 3

Visitation: Diffus uafklaret sygdom, udgør en betydelig barriere for arbejdsevnen, sygemeldte kan have udfordringer ud over sygdommen der skygger for tilbagevenden til arbejdet.

Opfølgning: Tværfaglig helhedsorienteret indsats. Opfølgning hver fjerde uge med personligt fremmøde. Sagen forelægges rehabiliteringsteamet, senest 12 uger efter første sygedag.

TR’s opgaver

  • TR skal tilbyde den sygemeldte at deltage som bisidder ved møde på arbejdspladsen. En såkaldt rundbordssamtale mellem arbejdsgiver, jobcenter og den sygemeldte.
  • TR skal være bekendt med muligheden for at sikre den sygemeldtes tilknytning til arbejdspladsen i de situationer, hvor det ikke er nødvendigt med en fuld sygemelding.
 

En fuld sygemelding kan være efterfulgt af en delvis raskmelding. Den mulighed bør især benyttes ved længerevarende sygeperioder, da aftalen giver mulighed for langsom opstart på arbejdet.

Målet vil altid være tilbagevenden til arbejdet på fuld tid.

Der skal være tale om mindst fire timers fravær om ugen.

TR skal være opmærksom på det som en mulighed for at sikre den sygemeldtes tilknytning til arbejdspladsen.

Planen skal være realistisk.


Når der er udbetalt sygedagpenge i mere end 22 uger inden for de sidste ni måneder, indtræder det såkaldte revurderingstidspunkt.

Senest to uger før revurderingstidspunktet indtræder, skal jobcenteret træffe afgørelse om mulighed for forlængelse af sygedagpengeperioden

Læs mere:

  • Bekendtgørelse af lov om sygedagpenge, §24.

    Som sygemeldt vil man modtage en afgørelse fra jobcenteret. Er den sygemeldte ikke enig i denne afgørelse, er der mulighed for at klage til jobcenteret.

    Opfylder den sygemeldte ikke betingelserne for forlængelse af sygedagpengeperioden, kan der være ret til et jobafklaringsforløb.

    I den forbindelse skal TR opfordre den sygemeldte til at søge bistand.


Opfylder den sygemeldte medarbejder ikke betingelserne for forlængelse af sygedagpengeperioden, har medarbejderen ret til et jobafklaringsforløb med ressourceforløbsydelse.

Det forudsætter dog, at medarbejderen fortsat er helt uarbejdsdygtig i ethvert erhverv.

Målet for et jobafklaringsforløb vil altid være tilbagevenden til arbejde eller uddannelse.

Et jobafklaringsforløb er en helhedsorienteret indsats, der tager hensyn til den sygemeldtes behov, forudsætninger og helbredstilstand.

Forløbet behøver ikke at foregå på arbejdspladsen, men kan også foregå i andet regi, hvilket arbejdsgiver er forpligtet til at acceptere.

Et jobafklaringsforløb kan vare op til to år. Den sygemeldte har mulighed for at få to forløb.

Ressourceforløbsydelsen svarer til kontanthjælp, men er ikke afhængig af den sygemeldtes indkomst og formueforhold.

TR kan gøre medlemmet opmærksom på muligheden, men TR skal ikke rådgive medlemmet.


Når en kollega er syg i længere tid, er der forskellige muligheder for at fastholde den sygemeldte på arbejdspladsen på almindelige ansættelsesvilkår. Her følger en oversigt over mulighederne.

Muligheder for fastholdelse


Den sygemeldte kan anmode sin arbejdsgiver om at få udarbejdet en fastholdelsesplan.

Læs mere

Arbejdsgiveren kan afslå at medvirke til udarbejdelse af en sådan plan, ud fra en konkret vurdering.

Læs mere

En fastholdelsesplan kræver ikke lægens medvirken, som det gør ved mulighedserklæringer.

Bliver der udarbejdet en fastholdelsesplan, er det et krav, at den sygemeldte har den med til den første opfølgningssamtale hos kommunen.

Læs mere

TR skal tilbyde medlemmet at deltage som bisidder ved den samtale, der danner grundlag for udarbejdelse af selve handlingsplanen.

Arbejdsgiver og den sygemeldte kan have forskellige opfattelser af, hvad den sygemeldte magter at varetage.

Som TR skal du fastholde, at lægens anvisninger skal følges.


Arbejdsgiver kan forlange en mulighedserklæring - både i tilfælde af kort sygefravær eller ved gentaget sygefravær. Det sker typisk, hvis arbejdsgiver er i tvivl om, hvilke arbejdsopgaver den sygemeldte kan varetage, og hvilke skånehensyn, der bør tages.

En mulighedserklæring består af to dele:

Første del

Første del udfyldes af arbejdsgiver og den sygemeldte på baggrund af en samtale.

Den beskriver, hvilke funktionsnedsættelser sygdommen medfører, hvilke jobfunktioner, der påvirkes og om der er særlige skånehensyn.

Arbejdsgiver har ikke krav på at få oplyst diagnosen, jf. Lov om helbredsoplysninger § 2.

Arbejdsgiver kan kun kræve oplysninger om funktionsbegrænsninger i forhold til arbejdet.

Arbejdsgiver kan indkalde til samtalen med et rimeligt varsel. Det kan være én dag.

Anden del

Anden del af erklæringen udfyldes af den sygemeldtes læge.

På baggrund af erklæringens første del og en personlig samtale, tager lægen stilling til:

  • Mulighederne for hel eller delvis genoptagelse af arbejdet.
  • Om de aftaler, der er indgået med arbejdsgiver, er forsvarlige og i overensstemmelse med de skånehensyn, som sygdommen kræver.

Lægen returnerer den udfyldte erklæring til arbejdsgiver.

Der kan forekomme situationer, hvor lægens vurdering er i modstrid med de tiltag, der er aftalt i første del/side 1. Er det tilfældet, er det lægens vurdering, der er afgørende.

Mulighedserklæringen betales af arbejdsgiver.

Er den sygemeldte for syg til at deltage i en samtale om mulighedserklæring, anbefaler ETF, at den sygemeldte kontakter sin læge og får lægens vurdering.

Fraråder lægen, at den sygemeldte møder op til en personlig samtale, kan samtalen foregå telefonisk.

Vurderer lægen, at det kan forværre den syges tilstand at deltage i en personlig eller telefonisk samtale, har den sygemeldte ikke pligt til at deltage i samtalen.

TR’s opgaver

TR skal tilbyde medlemmet at deltage som bisidder ved den samtale, der danner grundlag for udarbejdelse af en mulighedserklæring.

Arbejdsgiver og den sygemeldte kan have forskellig opfattelse af, hvad den sygemeldte magter at varetage.

Som TR skal du fastholde, at lægens anvisninger skal følges.

Friattest, som dokumentation for fravær

Arbejdsgiver kan bede om en bekræftelse fra lægen på sygefraværet samt en prognose for, hvor længe det forventes at vare. Det er en såkaldt ”friattest”.

Lægen må ikke skrive diagnose eller andre sygdomsspecifikke oplysninger i en friattest.

En friattest betales af arbejdsgiver.

Friattesten kan gives i stedet for eller sammen med en mulighedserklæring.

En ”friattest” kan være relevant:

  • Hvis den sygemeldte ikke ønsker at deltage i en sygesamtale og gør gældende at være for syg til at møde op til personlig samtale eller deltage i telefonisk samtale.
  • Hvis man sygemelder sig i en opsigelsesperiode.
  • Hvis man sygemelder sig i forbindelse med ferie, så der er tale om en feriehindring.
  • Hvis der er tale om alvorlig eller længerevarende sygdom, og arbejdsgiver påtænker at indlede en afskedigelsessag. 
 

Som et nyere tiltag, har man i sygedagpengeloven indført en såkaldt ”fast track løsning”. Med denne løsning gives mulighed for en tidlig opfølgning.

Læs mere:

Arbejdsgiver kan anmode om tidlig opfølgning.

Arbejdsgiver har mulighed for at anmode om en sådan tidlig opfølgning, hvis det ikke forventes, at den ansatte vil blive fuldt raskmeldt indenfor otte uger, regnet fra første fraværsdag. Fristen for denne anmodning, er inden for de første fem uger af fraværet.

Arbejdsgiver indgiver denne anmodning via Nemrefusion.

Arbejdsgiver skal oplyse kommunen om sygdommens betydning for den ansattes mulighed for at udføre arbejdet, i forbindelse med anmodningen.

Som ansat har man mulighed for at modsætte sig en sådan hurtig opfølgning.

Læs mere:

Den sygemeldte kan anmode om tidlig opfølgning

Den sygemeldte har mulighed for at anmode om en hurtig opfølgning.

Læs mere:

TR’s opgave

  • TR skal være bekendt med muligheden, og gøre medlemmet opmærksom på at søge bistand.

§56 er en aftale, der sikrer arbejdsgiver refusion fra den ansattes første fraværsdag.

Aftalen indgås mellem arbejdsgiver, den ansatte og kommunen. Den kan indgås for maksimum to år ad gangen.

Der skal være tale om en langvarig/kronisk lidelse. Den skal medføre mindst 10 fraværsdage om året.

Indlæggelse/ambulant behandling, som var besluttet på ansættelsestidspunktet, kan danne grundlag for bevilling af en §56.

Læs mere:

TR’s opgave

  • TR skal være bekendt med muligheden og gøre medlemmet opmærksom på, at den er et vigtigt redskab i fastholdelse på arbejdspladsen.
  • TR skal ikke rådgive medlemmet.

Læs mere


Et andet vigtigt redskab til fastholdelse på arbejdspladsen er personlig assistance-ordningen.

Betingelserne for denne ordning fremgår af lov om kompensation til handicappede i erhverv.

Læs mere:

Her fremgår det, at man skal have en varig og betydelig fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse for at kunne komme i betragtning til hjælpen. Man skal derudover have behov for særlig bistand for at kunne passe sit arbejde.

Personlige assistance-ordningen indebærer, at man har én til at hjælpe sig med det, man ikke selv kan lave i op til 20 timer om ugen.

Fordelen ved en personlig assistance ordning er, at man som ansat bibeholder sine hidtidige løn og ansættelsesforhold.

Jobcenteret bevilger ordningen.

Læs mere:

TR skal være bekendt med denne mulighed, som fx kan anvendes sammen med en §56-ordning og derigennem være med til at sikre ansatte, der har nedsat arbejdsevne, fastholdelse på arbejdspladsen.

TR kan gøre medlemmet opmærksom på muligheden, men ikke rådgive medlemmet.


Fleksjob er en mulighed i de situationer, hvor arbejdsevnen er væsentligt og varigt nedsat.

Bestemmelserne om fleksjob fremgår af lov om en aktiv beskæftigelsesindsats §69.

Læs mere:

Ud over en varig og væsentligt nedsat arbejdsevne, skal alle andre muligheder for tilbagevenden til arbejdsmarkedet været afprøvet og udelukket.

For at blive ansat i et fastholdelsesfleksjob på den hidtidige arbejdsplads, skal man have været forsøgt fastholdt på arbejdspladsen.

Læs mere

TR kan henvise den sygemeldte kollega til at søge bistand.


Hvis du som TR selv har brug for rådgivning

I spørgsmål om TR’s rolle og opgave, når en kollega er syg i mere end 30 dage kan du altid få rådgivning af en af ETF’s forhandlingskonsulenter på tlf: 8882 6270

Eller du kan kontakte vores socialrådgiverkonsulent på tlf: 8882 6270.

Rådgivning af den sygemeldte i spørgsmål om sygedagpengeregler

Er din sygemeldte kollega medlem af ETF – og medlem af en A-kasse, der yder socialrådgivning om sygedagpengereglerne, fx DSA, kan den sygemeldte få rådgivning i A-kassen.

Er din sygemeldte kollega medlem af ETF – og medlem af en A-kasse, der ikke yder socialrådgivning – kan den sygemeldte få rådgivning af ETF’s socialrådgiverkonsulent på tlf: 8882 6270.

Er din sygemeldte kollega medlem af ETF – men ikke medlem af en A-kasse - kan den sygemeldte få rådgivning af ETF’s socialrådgiverkonsulent på tlf: 8882 6270.

Når sygdommen skyldes en arbejdsskade

Hvis sygdommen skyldes en arbejdsskade, er det altid ETF’s socialrådgiverkonsulent på tlf: 882 6270, der rådgiver din sygemeldte kollega.

 

Hvis TR selv er i knibe

Kontakt en forhandlingskonsulent i ETF, hvis du fx:

  • Har det svært i rollen som TR.
  • Selv bliver indkaldt til en tjenstlig samtale eller en sygefraværssamtale.
  • Modtager en påtænkt opsigelse.

TR's rolle ved ansættelser

Som TR spiller du en vigtig rolle både før, under og efter ansættelse af nye medarbejdere. Herunder kan du læse præcis, hvilken rolle du har gennem hele forløbet – fra en stilling slås op, til en ny medarbejder begynder.

En plads i ansættelsesudvalg

Som TR varetager du også kommende medlemmers interesser, og ETF anbefaler derfor, at du sidder med i ansættelsesudvalg, når der skal ansættes nye medarbejdere på den arbejdsplads, der hører til dit valggrundlag.

Det er TR-reglerne, der giver dig mulighed for at deltage i ansættelsessamtaler, idet reglerne siger, at du som TR skal holdes orienteret om forestående ansættelser og afskedigelser.

Det er dog ikke ensbetydende med, at du har ret til at sidde i ansættelsesudvalget, men ETF anbefaler, at du arbejder for at få en plads i ansættelsesudvalget.

Det kan du gøre enten ved at:

  • Aftale det konkret med din leder
  • Arbejde for at få aftalt retningslinjer i samarbejds-/MED-udvalget om, hvem der deltager i ansættelsesudvalg på jeres arbejdsplads

Gode grunde til, at du som TR bør sidde med i ansættelsesudvalget:

  • Du skal varetage dine medlemmers og kommende medlemmers interesser
  • Du har forhandlings- og aftalekompetencen til at forhandle lønnen på plads for den medarbejder, der bliver ansat, hvis medarbejderen hører til dit valggrundlag

TR for flere faggrupper

Vær opmærksom på, at du ikke automatisk har forhandlings- og aftaleretten i forhold til de medlemmer i dit valggrundlag, der er en anden faggruppe.

Har du ikke allerede aftalt med den/de pågældende medlemsorganisationer, hvilken kompetence du har til at forhandle fx lønnen for deres medlemmer, skal du kontakte den pågældende medlemsorganisation.

Forberedelse inden en ansættelsessamtale

Inden en ansættelsessamtale

ETF anbefaler, at ansættelsesudvalget afklarer, hvilke kompetencer og ansøgerprofiler, der er brug for i stillingen.

Som TR anbefaler vi, at du er opsøgende for at få en fyldestgørende funktionsbeskrivelse, der definerer jobindhold og arbejdsgivers forventninger.

Spørg dig selv, om forventningerne er i overensstemmelse med, hvad man med rette kan forvente af en ergoterapeut med den viden eller erfaring, der efterspørges på arbejdspladsen. Og hvis det ikke er din vurdering, bør du gøre arbejdsgiver opmærksom på det og opfordre til, at den kommende medarbejder får tilbudt kompetenceudvikling.

Aftal ansættelsesprocedurer

ETF anbefaler, at I inden en ansættelsessamtale aftaler følgende procedurer:

  • Hvornår og af hvem offentliggør, hvem den nye medarbejder er. Det er typisk en ledelsesopgave.
  • Hvem taler med de ansøgere, der får afslag på stillingen, og hvornår får de besked. Det er en ledelsesopgave at give afslaget.

TR's rolle under ansættelsessamtalen

  • ETF's vejledning til ansøgere

TR's rolle i forhold til allerede ansatte medlemmer

Du skal varetage de allerede ansattes interesser i forhold til at finde en ny kollega, der passer til og supplerer gruppen hvad angår kvalifikationer og samarbejde.

Du kan medvirke til, at en evt. højere løn til den nyansatte kan skabe mulighed for at løfte allerede ansattes løn ved kommende lønforhandlinger.

TR's rolle i forhold til den mulige kommende ansatte

Som repræsentant for ETF skal du sikre, at gældende regler og overenskomster bliver overholdt overfor hver enkelt ansøger. Det kan fx være, at arbejdsgiver ikke spørger ind til påtænkt graviditet, aktuel graviditet, helbreds- og organisationsforhold.

Læs mere

Under en jobsamtale kan du være den, der holder hovedet koldt og bevarer overblikket.

Vær især opmærksom på, at:

  • Ansøger får aftalt, hvornår og til hvem ansættelsesudvalget kan tage referencer.
  • Ansøger i øvrigt ikke afgiver eller aftvinges urealistiske eller urimelige løfter.

Fortrolighed

Som medlem af et ansættelsesudvalg, er det fortroligt:

  • Hvem der søger en stilling
  • Hvem I har til samtale
  • Hvem I finder bedst egnet til en ledig stilling, indtil det bliver offentliggjort

Når den kommende kollega skal ansættes

Sørg for, at lønnen bliver færdigforhandlet, inden den kommende kollega tiltræder stillingen.

Når den nye kollega er blevet ansat

ETF anbefaler, at du og den nye kollega finder en tid i kalenderen, hvor

  • Du fortæller din nye kollega om dine roller og opgaver som TR
  • I afklarer gensidige forventninger
  • Du fortæller lidt om aktuelle TR-opgaver

TR’s rolle under forhandling

Som TR har du en vigtig rolle, når der skal forhandles lokale lønaftaler, arbejdstid eller seniorordninger. At blive en god forhandler kræver både viden og øvelse. På siden her har vi samlet information om de enkelte forhandlingssituationer, gode råd og links til mere viden til dig, der som TR skal forhandle på dine kollegers vegne. Et af de vigtigste råd er, at grundig forberedelse betaler sig, og derfor får du først her en stribe tip til god forberedelse.

Tip til forberedelse

  • Forbered løbende ledelsen på, hvilke forslag og argumenter, de vil møde i forhandlingen. Det øger forhandlingsviljen, at ledelsen ved, hvordan det går med jeres opgaver, og at I synliggør de ergoterapeutiske ydelser og de gode eksempler fra dagligdagen.
  • Forbered argumenterne grundigt. Et godt argument vil ofte handle om bedre ressourceudnyttelse, kvalitetsforbedring, nye opgaver, udvikling af arbejdsmetoder, deltagelse i projektarbejde, medvirken til besparelser mm.
  • Indhent lønoplysninger på de kolleger, du forhandler for. Arbejdsgiver har pligt til at udlevere disse oplysninger til dig som tillidsrepræsentant.
  • Find lønaftaler og referater fra den foregående lønforhandling, så du kan følge op på, hvad der er aftalt.
  • Orienter dig om lønpolitik, målsætninger og virksomhedsplaner. Hvor er ledelsens fokus, og hvordan hænger det sammen med de opgaver, som ergoterapeuter løser?
  • Skaf et overblik over det økonomiske råderum. Hvor meget er der at forhandle tillæg for?
  • Lav en lønstrategi, som også kan bruges ved de næste års lønforhandlinger, når I udarbejder lønforslag og prioriterer.
  • Lav et kort skriftligt forhandlingsoplæg til ledelsen: Hvad ønsker I at forhandle og med hvilken begrundelse.
  • Få forhandlingsmandat fra kollegerne, så du som tillidsrepræsentant er klar over, hvilke prioriteringer og rammer, du har at forhandle inden for.

Brug lønstatistik, når du forbereder dig

Når du skal forhandle løn på din arbejdsplads, kan du som led i din egen forberedelse finde nyttige oplysninger om lønniveau for en lang række faggrupper, der er ansat i kommuner og regioner. Det gør du ved at gå ind på Kommunernes og Regionernes Løndatakontors (KRL) hjemmeside:

Du kan fx se, hvor meget der udbetales i lokale tillæg til ergoterapeuter i hver enkelt kommune og region og sammenholde det med niveauet for lokale tillæg på landsplan. På den måde kan du få en pejling på, om I som samlet faggruppe i din kommune eller region ligger over eller under gennemsnittet. Du kan også fx se, hvor mange ergoterapeuter, der er ansat i din kommune/region, om der er indgået aftaler om aflønning på de øverste trin i overenskomsten.

ETF opfordrer til, at du bruger lønstatistikken til at kvalificere dine forhandlingsforberedelser.

Du finder ergoterapeuter under gruppen "syge- og sundhedspersonale basis".

Læs mere:

BEMÆRK: Fremgangsmåden, som beskrives i vejledningen, er den samme for det regionale område.

Du er som altid velkommen til at kontakte en forhandlingskonsulent for sparring.

Under forhandlingerne

  • Forhandl sammen med din TR-suppleant eller TR fra en anden faggruppe, hvis det giver mening.
  • ·Ønsker du en hotline til en af ETF’s forhandlingskonsulenter, så kontakt ETF i god tid inden forhandlingen finder sted.
  • Tag noter undervejs.
  • Bed om at få taget referat af forhandlingen.
  • Brug muligheden for at holde pauser. Det er ofte i pauserne, at forhandlingsparterne rykker sig, fordi man kan overveje nye muligheder og tilbud, foretage udregninger, ændre strategi og evt. justere sit mandat. Længere pauser giver mulighed for at ”sove på det” og genoptage forhandlingen senere.
  • Lyt - også til det, der bliver sagt mellem linjerne.
  • Opsummer et par gange undervejs: Hvad I er enige om og endnu ikke enige om.
  • Opsummer til sidst, hvem der gør hvad med hensyn til referat og aftaler, og hvordan der meldes ud om resultatet.

Afslutningen på en forhandling

  • Nærlæs aftalen, inden du skriver den under: Indeholder den det, I har aftalt? Aftalen er først gældende, når begge parter har underskrevet. Husk, at du ikke har pligt til at underskrive en lønaftale, hvor du ikke er enig i indholdet.
  • Som TR bør du give en generel tilbagemelding om forhandlingsresultatet sammen med lederen. Lederen bør være klar til at uddybe over for den enkelte medarbejder, hvis der ikke kunne opnås enighed om tillæg til en eller flere personer.
  • Evaluer gerne forløbet med både din forhandlingspart, kollegaerne og ledelsen.
  • Vær konstruktiv i evalueringen. Hvad vil I gøre mere af næste gang? Hvad vil I gøre mindre af? Hvad har du/I lært af denne forhandling, som I kan bruge næste gang?
  • Tjek, at aftalen bliver effektueret: Får kollegerne udbetalt det, der er aftalt?
  • Send en kopi af aftalen til ETF.

Læs mere om den gode forhandling:

Hvad gør jeg, hvis vi ikke kan blive enige?

Kontakt altid en af ETF’s forhandlingskonsulenter for at drøfte situationen, hvis I ikke kan blive enige i en forhandling.

Hvis arbejdsgiver lægger op til at lave et uenighedsreferat, skal du bede om en pause i forhandlingerne, indtil du har drøftet det med ETF. I nogle situationer kan det være i orden at lave et uenighedsreferat, men det skal aftales med en forhandlingskonsulent i ETF.

Læs mere

 
 

Forhandling af lokal løn


Ansatte i kommuner, regioner og staten har ret til, at der bliver forhandlet løn én gang årligt.

Lønnen skal forhandles i forbindelse med ansættelsen, og hvis der sker væsentlige stillingsændringer, er det også en anledning til at forhandle lønnen.

En lønforhandling er dog ikke en garanti for, at der fx i forbindelse med den årlige lønforhandling kan blive aftalt nye tillæg.

Selv om ledelsen siger, at der ingen penge er at forhandle om, bør du holde fast i retten til den årlige lønforhandling. Der kan fx være tilbageløbsmidler og effektiviseringsgevinster, der kan finansiere nye tillæg.

Læs reglerne om lokal løndannelse:

Forhandlings- og aftaleretten

Som TR i ETF har du retten til at forhandle og underskrive lokale aftaler om løn for de ergoterapeutkolleger, du repræsenterer. Det har den enkelte ergoterapeut ikke selv ret til. Samme ret har TR-suppleanter for flere faggrupper, hvis TR ikke er ergoterapeut.

Vær særlig opmærksom, hvis du er TR for flere faggrupper

Du har forhandlings- og aftalekompetencen for de ergoterapeuter, du repræsenterer. Men du har ikke automatisk forhandlings- og aftaleretten for de øvrige faggrupper i dit valggrundlag.

Få aftalt med den enkelte medlemsorganisation, hvilken kompetence du ønsker og kan få på vegne af deres medlemmer.  Andre medlemsorganisationer uddelegerer ofte forhandlingskompetencen til TR på udvalgte områder, men sjældent - eller aldrig - aftalekompetencen.

Underskriv derfor aldrig en aftale på vegne af en anden medlemsorganisation, medmindre du har fået aftalekompetencen.

TR i kommuner og regioner

I kommuner og regioner er der ofte aftalt en række frister og procedurer for, hvornår de lokale forhandlinger skal holdes.

Er der ikke aftalt tidsfrister, fx i den lokale procedureaftale, skal forhandlingen afholdes senest seks uger efter den ene part har begæret forhandling. Hvis ingen tager initiativ til en lønforhandling, bliver der ikke nogen forhandling.

Den lokale procedureaftale bliver indgået mellem den faglige organisation og henholdsvis kommunen eller regionen.

Tager din arbejdsgiver ikke initiativ til en lønforhandling én gang årligt, anbefaler ETF, at du gør det.

 

Som TR forhandler og aftaler du lønnen på plads, når der skal ansættes en ny ergoterapeut på din arbejdsplads eller på en anden arbejdsplads i dit valggrundlag. Det gør du i tæt dialog med vedkommende, som skal ansættes.

TR for flere faggrupper har ikke samme forhandlings- og aftalekompetence, som TR for kun ergoterapeuter.

Få lønnen på plads inden tiltrædelsen

Arbejdsgiver har pligt til at tilstræbe, at lønforholdene er aftalt inden tiltrædelsen. Vær opmærksom på, at det er TR - og ikke den kommende nyansatte - der indgår den endelige lønaftale med arbejdsgiver.

Rådgivning af ansøger

ETF råder ergoterapeutansøgere til at kontakte TR på arbejdspladsen før eller i forbindelse med tilbud om nyt job for at høre, hvilket lønniveau, man kan forvente, og om der er relevante lokale aftaler eller forhåndsaftaler.

Inden ansættelsessamtalen bør du derfor tjekke, om der i stillingen er funktioner, der bør honoreres med lokalt forhandlede tillæg/løntrin eller forhåndsaftaler på området.

Ansøgeren skal selv kunne formulere og argumentere for sit lønkrav. F.eks. ved at henvise til sine kvalifikationer og erfaring, som har relevans for den nye stilling.

Orienter ansøger om, at du forhandler lønnen jf. ovenstående om forhandlingskompetencen men, at forhandlingen vil ske i tæt dialog med ansøger. Du bør stå til rådighed med råd og vejledning, og medvirke til at lønaftale så vidt muligt er på plads inden tiltrædelsen.

Lønaftale og ansættelsesbrev: To forskellige underskrifter

Du underskriver lønaftalen for en ergoterapeut.

Du underskriver IKKE lønaftaler for andre faggrupper, medmindre du udtrykkeligt har fået aftalekompetencen fra den faglige organisation, vedkommende hører under.

Ansøger underskriver sit ansættelsesbrev.

Husk at sende en kopi af lønaftalen til:

[email protected]
 

Du kan forhandle og indgå lokale lønaftaler for ergoterapeuter, der er ansat på basisoverenskomsten, undtagen:

  • Nyansatte i nyoprettede, særlige stillinger – TR varetager den årlige lønforhandling
  • Nyansatte i atypiske stillinger
  • Nyansatte i forskerstillinger eller stillinger som ph.d.-studerende
  • Nyoprettede stillinger, hvor arbejdsgiver efterspørger kandidatkompetencer - læs mere her

Disse stillinger forhandler konsulenterne i ETF. Det er dog dig som TR, der varetager de årlige lokale lønforhandlinger.

Du skal vurdere, om det er en almindelig basisstilling med et kendt og velbeskrevet indhold, eller om det er en særlig stilling/ny stillingstype. Vurderingen foretager du ud fra funktionsbeskrivelsen og stillingsopslag.

Er du i tvivl, om der er tale om en særlig stilling, så kontakt ETF.

TR for flere faggrupper

Har du fået tildelt forhandlingsretten for andre faggrupper, skal du være opmærksom på, at lønaftalen skal godkendes og underskrives af den pågældende organisation. 


Du kan finde oplysninger om, hvad andre kommunalt og regionalt ansatte får i løn i arbejdsgivernes officielle database om lønforhold:

Se lønstatistikker her:

Lønstatistikkerne viser bl.a., hvor meget lokal løn udgør i gennemsnit for kommunalt/regionalt ansatte, herunder ergoterapeuter. Ergoterapeuter finder du under gruppen "syge- og sundhedspersonale, basis".


Det store spørgsmål i enhver lønforhandling er, hvor mange penge der er til rådighed.

Selv om der ved overenskomstforhandlingerne ikke forlods er aftalt en finansiering - det vil sige, at der ikke er nye centralt afsatte penge at forhandle tillæg ud fra, så har de offentlige arbejdsgivere pligt til at afsætte midler til lokal løndannelse via deres budgetter.

De såkaldte tilbageløbsmidler er til rådighed.

Midlerne bliver til rådighed:

  • Når én eller flere ergoterapeuter ikke længere får udbetalt tillæg.
  • Når en erfaren ergoterapeut, der får en højere løn, erstattes af en mindre erfaren ergoterapeut, der får mindre i løn.
  • Når der er vakancer, dvs. perioder med en ubesat stilling.
  • Når tidligere udbetalte engangsbeløb ikke udbetales.

Tilbageløbsmidler i kommuner og regioner

Du bør løbende holde regnskab med, hvor, hvordan og hvornår der opstår tilbageløbsmidler imellem lønforhandlingerne. Tilbageløbsmidlerne bør indgå i forhandling om nye tillæg til kollegerne.

I har ikke krav på tilbageløbsmidler fra egen faggruppe, men ETF’s holdning er, at midlerne så vidt muligt skal tilfalde ergoterapeuter igen.

Læs mere

  • Læs mere i bilaget "Det lokale økonomiske råderum: Aftale om lokal løndannelse, KL, 2021
  • Læs mere i bilaget "Det lokale økonomiske råderum: Aftale om lokal løndannelse, DR, 2021
  •  

    Tilbageløbsmidler i staten

    Der er ikke aftalt en ordning om tilbageløbsmidler på statens område. Der er aftalt nogle hensigtserklæringer om, hvordan systemet skal fungere. Det er den enkelte institutions ansvar at sørge for, at der er taget højde for midler til lokal løndannelse i budgetterne.

    Læs mere

     

    Aftalen om lokal løndannelse giver mulighed for, at man lokalt kan indgå forhåndsaftaler om, hvilke tillæg eller hvilke løntrin, der skal gives nu og i fremtiden til bestemte stillinger, faggrupper, opgaver eller for bestemte erfaringer/kompetencer.

    Det kan fx gælde aflønning af midlertidigt fungerende kliniske undervisere, visitatorstillinger, honorering af specifik erfaring og relevante uddannelser.

    Forhåndsaftaler kan bidrage til, at det bliver mere gennemskueligt, hvad der gives løn for på den enkelte arbejdsplads. Det sparer tid til lønforhandlinger, da en væsentlig del af de lokale tillæg kan være aftalt i en forhåndsaftale.

    ETF har fx udarbejdet en skabelon som forslag til en forhåndsaftale om honorering af midlertidigt fungerende kliniske undervisere i kommuner.

    Når det giver mening, forhandler ETF gerne forhåndsaftaler sammen med andre organisationer.


    Det er primært i kommunerne, man arbejder med hverdagsrehabilitering i forhold til borgerne.

    Hvornår bør det udløse mere i løn?

    ETF råder til, at I skelner mellem:

    • Om I arbejder med hverdagsrehabilitering som konsulenter i en opstarts- eller udviklingsfase, eller
    • Om I selv er udøvende, og det dermed er en ordinær driftsopgave.

    Der kan være en række gråzoner, men ergoterapeuter bør aflønnes med en højere løn, end hvad der er aftalt i overenskomsten, når der er tale om:

    • Projekter.
    • Undervisning af egen og andre faggrupper, fx sundhedshjælpere og social- og sundhedsassistenter samt borgere.
    • Udvikling, rådgivning eller opgradering af andre faggrupper, når løsning af opgaver inden for hverdagsrehabilitering medfører besparelser eller bedre udnyttelse af ressourcerne i fx hjemmeplejen.
    • Konsulentrolle for andre faggrupper, typisk inden for hjemmeplejen.
    • Garant for, at rehabilitering lykkes via andre, der udfører det i det daglige.
    • Ansvar for at implementere hverdagsrehabilitering, som ligger hos få personer.
    • Ansættelse i en stabsfunktion eller en udviklingsstilling, som måske bør aflønnes som en særlig stilling

    Disse opgaver stiller krav til ergoterapeuter bl.a. i forhold til formidling, pædagogik, kommunikation og konflikthåndtering. ETF mener, at det bør honoreres ud over den overenskomstmæssige løn.


    Er din TR fra en anden faggruppe, fx fysioterapeuterne, så har du forhandlings- og aftaleretten for ergoterapeuterne.

    Er din TR ergoterapeut, har du forhandlings- og aftaleretten, hvis TR er fraværende i længere tid, fx på grund af sygdom, barsel eller ferie. I den periode er du midlertidigt fungerende TR og har samme pligter, opgaver og vilkår som sådan.

    Er din ergoterapeut-TR kortvarigt fraværende, har du som udgangspunkt ikke forhandlings- og aftaleretten, medmindre der skal ansættes en ny ergoterapeut, hvor lønnen skal forhandles på plads i TR’s fravær. Så kan du blive nødt til at springe til med kort varsel og forhandle lønnen på plads.

    Du er velkommen til at kontakte en af ETF’s forhandlingskonsulenter for rådgivning og sparring.


    Som TR kan du forhandle en lokal arbejdstidsaftale på vegne af kollegerne.

    Her får du en introduktion til lokale arbejdstidsaftaler, og hvornår det kan være relevant at indgå en sådan samt om hvad. De centrale arbejdstidsaftaler, som danner grundlag for en lokal arbejdstidsaftale, finder du herunder.

    Er du TR i staten, og har brug for rådgivning og sparring før eller undervejs i forhandlingerne, kan du kontakte ETF.
     

    Når du skal forhandle arbejdstid


    De centrale arbejdstidsaftaler danner grundlag for lokale arbejdstidsaftaler.

    Det kommunale område

    På det kommunale område har Sundhedskartellet indgået en central arbejdstidsaftale med KL:

    Du skal være opmærksom på, at kommunale, selvtilrettelæggende ergoterapeuter som udgangspunkt ikke er omfattet af reglerne i arbejdstidsaftalerne.

    Det regionale område

    På det regionale område har Sundhedskartellet indgået en central arbejdstidsaftale med Danske Regioner, DR:

     

    En lokal arbejdstidsaftale er en aftale, hvor ledelsen og TR er blevet enige om at lave tilføjelser eller afvigelser fra den centrale arbejdstidsaftale. En lokal arbejdstidsaftale bliver også omtalt som en decentral arbejdstidsaftale.

    Formålet med en lokal arbejdstidsaftale er at opnå en forbedring eller en præcisering af arbejdstidsreglerne.

    Der er to slags lokale arbejdstidsaftaler:

    • En lokal generel arbejdstidsaftale
    • En lokal rammeaftale om arbejdstid

    Lokal generel arbejdstidsaftale

    Ledelsen og TR, kan indgå en lokal generel arbejdstidsaftale, der handler om enten

    • Flere medarbejdere, eller
    • En hel afdeling, eller
    • Hele arbejdspladsen

    Lokal arbejdstidsaftale som rammeaftale

    Ledelsen og TR kan indgå en lokal arbejdstidsaftale, der er en lokal rammeaftale.

    En medarbejder er først omfattet af den lokale rammeaftale, når den enkelte medarbejder har tiltrådt aftalen. Det vil sige, når TR på vegne af medarbejderen har indgået en aftale med ledelsen om, at medarbejderen er omfattet af rammeaftalen.

    Arbejder du og dine kolleger på en arbejdsplads, hvor andre faggrupper har indgået en lokal rammeaftale om hviletid og fridøgn, skal du være opmærksom på, at den ikke automatisk gælder for ergoterapeuter. Det gør den først når du som TR - på vegne af en eller flere ergoterapeuter - har indgået en aftale med ledelsen om, at de er omfattet af rammeaftalen.

    Hvem tager initiativ til en lokal arbejdstidsaftale?

    Såvel ledelse som TR (og medarbejdere) kan tage initiativ til, at der bliver forhandlet og aftalt en lokal arbejdstidsaftale.

    Har dine kolleger ønsker til eller spørgsmål vedrørende deres arbejdstidsvilkår, skal de henvende sig til dig.

    Kontakt altid en forhandlingskonsulent i ETF for sparring, inden du indgår en lokal arbejdstidsaftale.


    Det er relevant at forhandle en lokal arbejdstidsaftale, når ændringerne medfører en forbedring eller en præcisering af arbejdstidsreglerne.

    På en række arbejdspladser er det særlig vigtigt at indgå lokale arbejdstidsaftaler.

    Skoleområdet

    På skoleområdet arbejder ergoterapeuter ofte efter en årsnorm. Her skal der aftales en lokal arbejdstidsaftale.

    Institutionsområdet

    På institutionsområdet arbejder ergoterapeuter ofte arbejder sammen med faggrupper, der er omfattet af en anden, central arbejdstidsaftale end den, Sundhedskartellet har indgået.

    Derfor kan der være behov for at aftale en lokal arbejdstidsaftale, som omfatter alle faggrupper.

    Tidligere regionale - nu kommunale arbejdspladser

    Du skal være opmærksom på, at der er forskel på den centrale kommunale arbejdstidsaftale og den centrale regionale arbejdstidsaftale. Det kan derfor være nødvendigt at indgå lokale arbejdstidsaftaler på områder, hvor det ikke før har været aktuelt.

    Eksempel 1: Normaltjenestens længde

    I den kommunale arbejdstidsaftale kan længden af en normaltjeneste være 5-10 timer pr. dag, mens længden i den regionale arbejdstidsaftale kan være 5-12 timer pr. dag.

    ETF’s Hovedbestyrelse har besluttet, at der i ganske særlige tilfælde kan laves en dispensation for udvidelse af den daglige vagtlængde. Denne dispensation kan kun ske efter konkret vurdering af en forhandlingskonsulent i ETF, og vurderingen skal bl.a. indeholde følgende forudsætninger:

    • Der skal være særlige faglige argumenter, der taler for en udvidelse af den daglige vagtlængde.
    • Den enkelte medarbejders arbejdsmiljø og sikkerhed skal sikres.
    • Det skal klart fremgå af den lokale arbejdstidsaftale, at det er frivilligt for den enkelte medarbejder at lade sig omfatte af aftalen.

    Derudover beror vurderingen på yderligere vilkår på arbejdspladsen. Du skal derfor kontakte en forhandlingskonsulent i ETF, hvis du skal indgå en sådan aftale.

    Eksempel 2: Rådighedsvagt

    I den kommunale arbejdstidsaftale kan der ikke umiddelbart forekomme en rådighedsvagt fra vagtværelse samt døgnvagter - til forskel fra den regionale arbejdstidsaftale.

    Hvis man på en kommunal arbejdsplads ønsker at kunne vagtplanlægge med rådighedstjeneste fra vagtværelse, kræver det, at der er indgået en lokal arbejdstidsaftale.

    Eksempel 3: Varsel for omlagt tjeneste

    I den kommunale arbejdstidsaftale er varslet for omlagt tjeneste fire døgn, mens varlset i den regionale arbejstidsaftale er et døgn.


    Lokale arbejdstidsaftaler indgås oftest om:

    • Normperiode/opgørelsesperiode.
    • Hviletid - der er oftest tale om nedsættelse af hviletid imellem to vagter.
    • Udskydelse af fridøgn/nedsættelse af fridøgnsperioden.
    • FEA - aftale om Frivilligt Ekstra Arbejde.
    • Vilkår for deltagelse i koloni. Hvis der ikke er lavet en lokal aftale omkring koloni, gælder reglerne i aftale for pædagogisk personale.

    Der bliver også indgået aftaler om:

    • Honorering for arbejde på særlige tidspunkter. Det kan aftales som et ulempetillæg i stedet for tillæg pr. time. Det vil sige, at der ydes et fast månedligt tillæg.
    • Arbejdstidsbestemte ydelser. Hvad der udbetales, med hvilken sats, og hvilke tillæg, der afspadseres.

    Vilkår i forbindelse med kurser/uddannelse

    Det er arbejdsgivers ansvar at sikre, at en lokal arbejdstidsaftale overholder arbejdsmiljølovens bestemmelser.


    • Kontakt en forhandlingskonsulent i ETF for sparring.
    • Forbered dig selv, dine kolleger og din arbejdsgiver på, at processen tager tid.
    • Være forberedt på, at det kan være vanskeligt og nogle gange umuligt at imødekomme alle kollegers ønsker i en lokal arbejdstidsaftale.
    • Når du indgår lokale arbejdstidsaftaler, er det vigtigt at sende udkastet til høring i personalegruppen, så alle får mulighed for at kommentere aftalen, inden den godkendes.
    • Få klarlagt dit mandat: Hvad kan du bringe i spil, og hvad er evt. ufravigelige krav fra medarbejdernes side.
    • Hold fokus på, hvad formålet med den lokale arbejdstidsaftale er.
    • Det er vigtigt at tydeliggøre
    • hvilke paragraffer i den centrale arbejdstidsaftale, der bliver ændret, når den lokale arbejdstidsaftale bliver indgået.
    • hvilke paragraffer følger stadig den centrale arbejdstidsaftale.
    • Gør det klart for dine kolleger, hvilke ændringer den nye aftale medfører.
    • Det er arbejdsgivers ansvar - ikke TR's - at den lokale arbejdstidsaftale overholder arbejdsmiljølovens bestemmelser.
    • Afstå fra at indgå den lokale arbejdstidsaftale, hvis vilkårene er for dårlige.

    • Du skal kontakte ETF, inden du underskriver en lokal arbejdstidsaftale.
    • At indføre en tidsfrist for evaluering i den lokale arbejdstidsaftale.
    • At indføre en opsigelsesfrist samt en genforhandlingsfrist i aftalen.
    • At hvis den lokale arbejdstidsaftale bliver opsagt, så gælder den centrale arbejdstidsaftale, indtil I aftaler en ny lokal aftale.
    • At det er o.k. at sige nej til en lokal arbejdstidsaftale.

    Når du skal forhandle seniorordninger

    Som TR kan du forhandle en lokal aftale om seniorordninger, seniorjob og fratrædelsesordninger.

    Seniorordninger

    Seniormedarbejdere i kommuner, regioner og staten har mulighed for at få en aftale om en seniorordning. Som TR har du forhandlings- og aftaleretten.

     

    Når du skal forhandle seniorordninger


    Der er tre slags seniorordninger på det kommunale og regionale område:

    • Seniorstillinger
    • Generationsskifteordninger - kun for ledere og derfor ikke relevant for TR
    • Fratrædelsesordninger – læs under ”Din rolle ved Fratrædelsesordninger - KL og DR længere nede på siden.

    Seniorstillinger

    En seniorstilling kan komme på tale, når en medarbejder og en leder i fællesskab er enige om, at én eller flere ændringer i den nuværende stilling vil bidrage til at fastholde medarbejderen. Medarbejderen skal være 52 år eller derover. Der kan også oprettes en ny seniorstilling.

    En seniorstilling kan blive aftalt som en kombination af en nedsættelse af arbejdstiden og en ændring af jobindhold/jobfunktion.

    Fastholdelseselementer i en seniorstilling kan fx være:

    • Et udligningstillæg - fx hvis lønnen er lavere end lønnen i den hidtidige stilling.
    • En fastholdelsesbonus - hvis medarbejderen fratræder seniorstillingen efter det fyldte 62. år.
    • En pensionsforbedring - i form af ekstra pensionsbidrag.

    En seniorstilling vil altid indebære, at medlemmet bevarer pensionsindbetaling beregnet ud fra løn og ansættelsesgrad i hidtidige stilling.

    En aftale om en seniorstilling kan enten være tidsbegrænset eller tidsubegrænset.

    Inden du forhandler en aftale på plads og skriver under, så kontakt en af ETF’s forhandlingskonsulenter.

    I ETF anbefaler vi desuden, at du kontakter os for sparring undervejs i forhandlingerne.

    Ovenstående er ikke en udtømmende beskrivelse af seniorstillinger. Der er forskellige forhold, du skal være opmærksom på, når du skal rådgive et medlem eller forhandle en seniorstilling på plads.

    Læs mere:

    Husk at sende en kopi af indgåede aftaler til: [email protected]

     
     

    På statens område er der to slags seniorordninger:

    • Seniorordning.
    • Fratrædelsesordning - Læs mere under "Din rolle ved fratrædelsesordninger" nederst på siden.

    Under visse betingelser kan der aftales en seniorordning, når arbejdsgiver vurderer, at det vil være muligt og hensigtsmæssigt.

    Elementer og betingelser i en seniorordning

    En seniorordning kan omfatte et eller flere af disse elementer:

    • Gradvis tilbagetrækning i form af nedsat arbejdstid.
    • Aftrapning i job/charge (retræte).
    • Betalt frihed eller.
    • En fastholdelsesbonus.

    Betingelserne for en seniorordning er:

    • Seniorordning med nedsættelse af arbejdstid: Forudsætter, at medarbejderen er fyldt 60 år, når seniorordningen træder i kraft, samt at medarbejderen har været ansat inden for staten i sammenlagt 10 år.
    • Seniorordning med aftrapning i job/charge (retræte): Forudsætter, at medarbejderen er fyldt 55 år, når seniorordningen træder i kraft. Det forudsætter ligeledes, at medarbejderen efter ansøgning overgår til en lavere stilling efter i de seneste 10 år at have været ansat på fuld tid i en stilling med ledelsesansvar eller i en tilsvarende krævende stilling i staten.
    • Seniorordning med betalt frihed/ og eller en fastholdelsesbonus: Forudsætter, at medarbejderen er fyldt 62 år, når seniorordningen træder i kraft.

    Da seniorordningen bygger på frivillighedsprincippet, forudsætter ordningen desuden forståelse mellem arbejdsgiver og medarbejder.

    De økonomiske vilkår bliver aftalt mellem leder og medarbejder, men formaliseres inden for rammerne af aftalen af den forhandlingsberettigede organisation. Da ETF har uddelegeret forhandlings- og aftaleretten til TR, er det dig, der forhandler aftalen på plads i tæt dialog med medlemmet.

    Inden du forhandler en aftale på plads

    Du skal kontakte ETF, inden du underskriver en aftale. I ETF anbefaler vi desuden, at du kontakter os for sparring undervejs i forhandlingerne.

    Ovenstående er ikke en udtømmende beskrivelse af seniorordningen. Der er forskellige forhold, du skal være opmærksom på, når du rådgiver et medlem eller forhandler en seniorordning.

    Læs mere:

    Husk at sende en kopi af indgåede aftaler til: [email protected]

     

    Som TR har du forhandlings- og aftaleretten i forhold til ergoterapeuter på basisoverenskomsten. Det samme gælder TR-suppleanter for flere faggrupper, hvis TR ikke er ergoterapeut.

    Selv om du har forhandlings- og aftaleretten, skal du kontakte en af ETF’s forhandlingskonsulenter, inden du underskriver en aftale om en seniorstilling eller en seniorordning. I ETF anbefaler vi desuden, at du kontakter os for sparring undervejs i forhandlingerne.

    Husk altid at sende en kopi af indgåede aftaler til

    [email protected]

    Vær særlig opmærksom som TR for flere faggrupper

    Du har forhandlings- og aftalekompetencen for de ergoterapeuter, du repræsenterer. Men du har ikke automatisk forhandlings- og aftaleretten for de øvrige faggrupper i dit valggrundlag.

    Hvis du ikke allerede har aftalt med den enkelte medlemsorganisation, hvilken kompetence du har på vegne af deres medlemmer, skal du få det aftalt. 

    Andre medlemsorganisationer uddelegerer ofte forhandlingskompetencen til TR på udvalgte områder, men sjældent - eller aldrig - aftalekompetencen.

    Underskriv derfor aldrig en aftale på vegne af en anden medlemsorganisation, medmindre du har fået aftalekompetencen. 

    Husk at sende en kopi af indgåede aftaler for ergoterapeuter til

    [email protected]

    Generel eller konkret aftale

    TR og leder kan enten indgå en generel aftale, der omfatter flere medarbejdere, eller en konkret aftale, der kun omfatter en medarbejder. Initiativet til at indgå en aftale kan komme fra en medarbejder eller fra arbejdsgiver.

    Medlemmet skal kontakte TR

    Ønsker et medlem en aftale om en seniorstilling eller en seniorordning, skal vedkommende henvende sig til dig.

    Afklar om jobbets indhold er rimeligt

    Det er vigtigt, at du taler med det enkelte medlem om jobbets indhold, og at I sikrer jer, at jobindholdet er rimeligt i forhold til medlemmets kvalifikationer. Du skal også tage det op med ledelsen, inden du indgår en endelig aftale om en seniorstilling eller en seniorordning, på vegne af medlemmet.
     

    Seniormedarbejdere i kommuner, regioner og staten, der frivilligt ønsker at fratræde arbejdspladsen, har mulighed for at få en fratrædelsesordning, og som TR har du forhandlings- og aftaleretten til at indgå senioraftaler.

    TR’s rolle ved fratrædelsesordninger på KL's og DR's områder

    Kontakt ETF, når du støder på sager om eller vedrørende seniorpolitik og fratrædelsesordninger.

    En fratrædelsesordning i forbindelse med seniorpolitik, er møntet på situationer, hvor et medlem har et ønske om en frivillig afgang fra arbejdspladsen.

    Fratrædelsesordninger kan anvendes:

    • Med fratræden som målsætning, eller
    • Som et fastholdelsesredskab

    Det afgørende er ikke, hvorvidt medarbejderen selv ønsker at opsige sin stilling eller ønskes opsagt, men at arbejdsgiver og medarbejder er indstillet på at indgå en særlig aftale om specielle fratrædelsesvilkår.

    Der er ikke knyttet aldersbetingelser til muligheden for at indgå fratrædelsesordninger.

    Indhold af en aftale

    Der er mulighed for at aftale:

    • En fratrædelsesgodtgørelse på indtil seks måneders løn, og/eller
    • Pensionsforbedring og/eller
    • Tjenestefri med sædvanlig løn i op til seks måneder inden fratrædelsen

    Om pensionsforbedringer

    I forhold til muligheden for at aftale pensionsforbedringer, er der knyttet et alderskrav til aftalen. Det er en betingelse for aftalen, at fratrædelse sker i perioden 60-64 år.

    Læs mere

    Inden forhandling af en fratrædelsesordning – kontakt ETF

    Ovenstående er ikke en udtømmende beskrivelse af fratrædelsesordninger. Skal du rådgive et medlem eller skal der forhandles en aftale om en fratrædelsesordning, skal du kontakte en af ETF's forhandlingskonsulenter

    Vær særlig opmærksom som TR for flere faggrupper

    Fra Etf har du fået delegeret forhandlings- og aftalekompetencen i forhold til ergoterapeuterne i dit valggrundlag. Men du har ikke automatisk forhandlings- og aftaleretten for de øvrige faggrupper i dit valggrundlag.

    Kontakt den enkelte medlemsorganisation, hvis du støder på sager om eller vedrørende seniorpolitik og fratrædelsesordninger for et af deres medlemmer.

    Andre medlemsorganisationer delegerer ofte forhandlingskompetencen til TR på udvalgte områder, men sjældent - eller aldrig - aftalekompetencen.

    Underskriv derfor aldrig en aftale på vegne af en anden medlemsorganisation, medmindre du har fået aftalekompetencen.

    Husk at sende en kopi af indgåede aftaler for ergoterapeuter til: [email protected]

    TR’s rolle ved fratrædelsesordninger på statens område

    Kontakt ETF, når du støder på sager om seniorpolitik og fratrædelsesordninger.

    Ansættelsesmyndigheden afgør, om ”Cirkulære om aftale af senior- og fratrædelsesordninger” skal anvendes lokalt. Anvendes aftalen lokalt giver den, under bestemte betingelser, mulighed for at indgå aftaler om frivillig fratræden med medarbejdere, der på tidspunktet for deres fratræden, er fyldt 62 år, men ikke 65 år:

    • Der skal være tale om situationer, hvor der er behov for at gennemføre personalereduktioner, eller hvor man forudser, at personalereduktioner bliver nødvendige.
    • Hvis personaletilpasninger er nødvendige for at rette op på en skæv aldersfordeling, men kun i særlige tilfælde.
    • Medarbejdere mellem 60 og 62 år vil også kunne indgå en aftale om frivillig fratræden, hvis der er tale om større personalereduktioner, eller hvis den ansatte har været beskæftiget med ganske særligt belastende arbejde, fx undervisning.

    Det er en forudsætning for at indgå en frivillig fratrædelse, at den ansatte selv søger fratræden på grund af alder. Man kan ikke indgå aftaler om frivillige fratrædelsesordninger med ansatte, der skal afskediges eller som fratræder af andre grunde, fx sygdom.

    Fratrædelse for 60-64-årige

    Der kan fx aftales:

    • Et fratrædelsesbeløb - fra en til tre måneder - efter 12-18 års uafbrudt ansættelse i staten.
    • Et forhøjet fratrædelsesbeløb, men kun i særlige tilfælde.
    • Et ekstraordinært pensionsbidrag.
    • Tjenestefrihed med løn i op til syv måneder.

    For de 60-62-årige kan der kun aftales et ekstra pensionsbidrag.

    Læs mere

    Kontakt ETF inden forhandling af en fratrædelsesordning

    Ovenstående er ikke en udtømmende beskrivelse af fratrædelsesordninger. Skal du rådgive et medlem eller skal der forhandles en aftale om en fratrædelsesordning, skal du kontakte ETF.

    Du må ikke underskrive en fratrædelsesaftale uden at have været i kontakt med ETF.

    Vær særlig opmærksom som TR for flere faggrupper

    ETF har uddelegeret forhandlings- og aftalekompetencen for ergoterapeuterne i dit valggrundlag. Men du har ikke automatisk forhandlings- og aftaleretten for de øvrige faggrupper i dit valggrundlag.

    Kontakt den enkelte medlemsorganisation, hvis du støder på sager om seniorpolitik og fratrædelsesordninger for et af deres medlemmer.

    Andre medlemsorganisationer uddelegerer ofte forhandlingskompetencen til TR på udvalgte områder, men sjældent eller aldrig aftalekompetencen.

    Underskriv derfor aldrig en aftale på vegne af en anden medlemsorganisation, medmindre du har fået aftalekompetencen.

    Husk at sende en kopi af indgåede aftaler for ergoterapeuter til: [email protected]



    Muligheden for et seniorjob følger af "Lov om Seniorjob”, og som TR har du forhandlings- og aftaleretten.

    Et seniorjob er et job i ens bopælskommune på almindelige ansættelsesvilkår.

    En senior, der søger et seniorjob, skal:

    • Være ledig.
    • Være medlem af en A-kasse.
    • Være med i efterlønsordningen.
    • Opfylde anciennitetskravet for efterløn, når senioren når efterlønsalderen.
    • Desuden må vedkommendes dagpengeperiode tidligst udløbe fem år før efterlønsalderen.

    En ledig har ret til ansættelse i et seniorjob, når dagpengeperioden er udløbet. Men der er en del frister og krav, der skal overholdes for at få et seniorjob. Derfor skal medlemmer, som er interesseret i dette, kontakte A-kassen for vejledning.

    TR’s rolle

    Hvis din leder henvender sig til dig som TR med henblik på at ansætte en ledig i et seniorjob, skal du behandle dette som enhver anden nyansættelse i forhold til forhandling af løn og andre ansættelsesvilkår.

    Husk at sende en kopi af lønaftalen til ETF på: [email protected]

    Som repræsentant for de ansatte har du ret til at være med til at fastlægge indholdet i seniorjobbet for at sikre, at det har et rimeligt indhold.

    Det er vigtigt, at du taler med medlemmet om seniorjobbets indhold, så I sikrer jer, at jobindholdet er rimeligt i forhold til medlemmets kvalifikationer. Du skal også tage det op med ledelsen, inden du - på vegne af medlemmet - indgår en endelig aftale om seniorjob.

    Husk at sende en kopi af lønaftalen til ETF på: [email protected]

    Inden du underskriver en aftale

    Du skal kontakte en af ETF’s forhandlingskonsulenter, inden du underskriver den endelige aftale. I ETF anbefaler vi også, at du kontakter foreningen for sparring undervejs i forhandlingerne.
     
     

    Når du skal forhandle individuelle, frivillige aftaler

    Vil en arbejdsgiver forhandle en individuel, frivillig aftale med en kollega, er der nogle ting, du skal være opmærksom på – bl.a. hvornår du skal opfordre en kollega til at kontakte en forhandlingskonsulent i ETF.

    ETF fraråder, at der bliver indgået individuelle aftaler, der stiller den enkelte medarbejder ringere end deres rettigheder i henhold til funktionærloven.

    Handler aftalen om overenskomstmæssige eller individuelle rettigheder?

    En individuel frivillig aftale kan indgås om forskellige rettigheder. Den kan handle om ændring af arbejdstid, ændring af ansættelsesvilkår eller om en eventuel afslutning på ansættelsen.

    Det er vigtigt at skelne mellem rettigheder, som følger af:

    • Kollektive overenskomster og aftaler, fx "Aftale om fravær af familiemæssige årsager".
    • Individuelle rettigheder, som den enkelte medarbejder har, fx i henhold til Funktionærloven.
    • Forhold, som arbejdsgiver kan ændre uden aftale.

    Rettigheder fra overenskomsten og centrale aftaler

    Den enkelte medarbejder (det gælder også ikke-ETF-medlemmer) kan ikke lave aftaler med sin arbejdsgiver, der fraviger de rettigheder, vedkommende har efter overenskomsten eller centrale aftaler. En ansat kan fx ikke aftale en lavere grundløn end den, som vedkommende skal have efter overenskomsten. Det skyldes, at der er tale om en kollektiv ret, og at ETF har forhandlings- og aftaleretten i forhold til overenskomsten og centrale aftaler.

    Eksempler på aftaler, som medarbejdere ikke kan lave:

    • Lavere løn, end de skal have i henhold til overenskomst og lokale forhåndsaftaler.
    • Aftale om færre feriedage end i henhold til ferieaftale/ferieloven.
    • Aftale om, at der ikke skal gives tillæg ved arbejde på forskudte tidspunkter.

    Rettigheder fra individuel arbejdsret, herunder love

    En medarbejder har også rettigheder, der ikke følger af overenskomsten eller centrale aftaler. De kaldes individuelle rettigheder, og dem har den enkelte medarbejder selv ret til at fravige i en aftale.

    En individuel ret er fx det varsel, man som ergoterapeut har ret til ved væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet. Retten følger af funktionærloven.

    Derfor skal du være opmærksom, hvis en kollega fx vil lave en frivillig aftale med ledelsen om:

    • Kortere opsigelsesvarsel.
    • Nedgang i arbejdstid.
    • Ret til fratrædelsesgodtgørelse efter § 2a i funktionærloven ved afskedigelse.

    Nogle love bestemmer, at ansatte slet ikke kan aftale noget, der stiller vedkommende ringere end loven. Derfor anbefaler vi, at du kontakter en af ETF’s forhandlingskonsulenter, hvis du ved, at en kollega vil lave en frivillig aftale. Så kan vi i fællesskab sikre, at kollegaen ikke laver en aftale, som vedkommende enten ikke kender konsekvensen af, eller som vedkommende slet ikke kan lave.

    Forhold, som arbejdsgiver kan ændre uden aftale

    Frivillige aftaler kan også vedrøre forhold, som arbejdsgiver i princippet kan ændre uden aftale med medarbejderen.

    Så længe aftalen ikke ændrer på medarbejderens lønvilkår eller overenskomst, har arbejdsgiver ret til at ændre på fx arbejdsopgaver eller arbejdssted. Arbejdsgiver kan også have ret til i et vist omfang at ændre på arbejdstidens placering.

    Aftaler, hvor den ansatte ikke giver køb på nogle rettigheder, har i højere grad et personalepolitisk formål og kan give god mening både for arbejdspladsen og for den enkelte medarbejder.

    Advarsel mod at give køb på individuelle rettigheder

    Når en arbejdsgiver ønsker at sætte en medarbejder ned i arbejdstid eller vil ændre væsentligt på medarbejderens vilkår, har den ansatte ret til at blive varslet med sit opsigelsesvarsel. Da der er tale om en individuel ret, kan ETF ikke forhindre, at den enkelte medarbejder af egen fri vilje vælger at fraskrive sig rettigheden.

    I ETF fraråder vi dog vores medlemmer at indgå individuelle aftaler, der stiller dem ringere, end hvad de har ret til.

    Som TR er det vigtigt, at du opfordrer et medlem, som overvejer at lave en sådan aftale, til at kontakte ETF, før han/hun skriver under. Afhængig af indholdet i aftalen, og hvordan medlemmet er forsikret i en a-kasse, kan det nemlig have store konsekvenser for medlemmet.

    Du kan som TR på vegne af ETF ikke medvirke til, indgå eller godkende den slags aftaler. Kompetencen til at rådgive om væsentlige vilkårsændringer ligger hos ETF, ligesom ETF kan blive økonomisk ansvarlig, hvis der efterfølgende opstår uenighed om aftalens indhold.

    TR’s rolle og rådgivningspligt

    Som TR har du forhandlings- og aftaleretten vedrørende lokale aftaler om løn, arbejdstid og senioraftaler.

    Du skal være særlig opmærksom, hvis en arbejdsgiver foreslår at lave individuelle, frivillige aftaler i forbindelse med besparelser. Er du i tvivl om, hvorvidt du eller ETF har forhandlings- og aftaleretten til en sådan aftale, eller hvis det er en aftale, der risikerer at stille medlemmet ringere end funktionærloven, så ring ind og få sparring med ETF.

    Forhandling af kandidatstillinger

    Ved ansættelse af ergoterapeuter med kandidatgrad – det vil sige med indplacering på A-skalaen – kan der opstå flere spørgsmål. ETF har derfor udarbejdet en særlig vejledning til forhandling af kandidatstillinger.

    Det er fortsat sådan, at nyoprettede stillinger, hvor arbejdsgiver efterspørger kandidatkompetencer, forhandles af ETF. Når stillingen er indplaceret lønmæssigt første gang, forhandler TR de årlige, lokale lønforhandlinger, tillæg mv. Kommer der en ny ergoterapeut i stillingen, forhandler TR lønnen.  

    Hvis du har en kollega med kandidatgrad, som skifter stilling og skal overgå til A-skalaen, skal du kontakte ETF.

    Nye lønaftaler skal fortsat indsendes til ETF.

     

    Når du er TR i en kommune

    ETF’s hovedbestyrelse drøfter løbende strategier for løn, herunder lokale lønforhandlinger. Strategierne fremgår af ETF’s politikpapirer, hvis formål er en samlet retning for strategierne for hele organisationen, både ved de centrale overenskomstfornyelser og de løbende lokale forhandlinger.

    Din rolle som TR

    Som TR har du aftale- og forhandlingsretten. Det vil sige, at du har retten til at forhandle og underskrive lokale aftaler om løn for de ergoterapeutkolleger, du repræsenterer. Det har den enkelte ergoterapeut ikke selv ret til.

    Du kan forhandle og indgå lokale lønaftaler for ergoterapeuter, der er ansat på basisoverenskomsten, undtagen:

    • Nyansatte i nyoprettede, særlige stillinger.
      Ud fra funktionsbeskrivelsen og stillingsopslaget vurderer du, om der er tale om en almindelig basisstilling med et kendt og velbeskrevet indhold, eller om der er tale om en ny stillingstype, der kræver en højere grundlønsindplacering.
      Er du i tvivl - kontakt en forhandlingskonsulent i ETF.
    • Nyansatte i atypiske stillinger.
    • Nyansatte i forskerstillinger eller stillinger som ph.d-studerende.
    • Nyoprettede stillinger, hvor arbejdsgiver efterspørger kandidatkompetencer

    Som TR er det dig, der varetager de årlige forhandlinger.

    Mulighed for Sparring og en hotline

    Hvis du får brug for at sparre med en forhandlingskonsulent, når du skal forberede dig på en lønforhandling, så:

    Du har også mulighed for at aftale en hotline under forhandlingerne – det vil sige, at du får det direkte telefonnummer på en forhandlingskonsulent, som du kan ringe til under forhandlingen. Vi opfordrer til, at du aftaler det i god tid inden din forhandling.

    Lønforhandlingernes årshjul

    Lønforhandlinger finder ikke alene sted på et aftalt mødetidspunkt, de er en løbende proces, hvor du som TR opbygger en relation og fælles viden sammen med din leder, så I forstår hinanden og hinandens ønsker, til forhandlingsmødet eller den årlige lønforhandling.

    En af grundene til, at ETF uddelegerer aftale- og forhandlingsretten til TR fra den dag, du tiltræder, er netop at I har mulighed for den løbende dialog. 

    Redskaber

    Aftale om lokal løndannelse

    Er der noget du savner?

    Værktøjskassen er en dynamisk side, som skal indeholde det, I som TR har brug for i jeres daglige arbejde med lønforhandlinger. Skriv en mail til forhandlingskonsulent Rie Clausen [email protected], hvis der er noget du savner på siden, eller hvis du har forslag til forbedringer.

    Når du er TR i en Region

    ETF’s hovedbestyrelse drøfter løbende strategier for løn, herunder lokale lønforhandlinger. Strategierne fremgår af ETF’s politikpapirer, hvis formål er en samlet retning for strategierne for hele organisationen, både ved de centrale overenskomstfornyelser og de løbende lokale forhandlinger.

    Din rolle som TR

    Som TR har du aftale- og forhandlingsretten. Det vil sige, at du har retten til at forhandle og underskrive lokale aftaler om løn for de ergoterapeutkolleger, du repræsenterer. Det har den enkelte ergoterapeut ikke selv ret til.

    Du kan forhandle og indgå lokale lønaftaler for ergoterapeuter, der er ansat på basisoverenskomsten, undtagen:

    • Nyansatte i nyoprettede, særlige stillinger.
      Vurder ud fra funktionsbeskrivelsen og stillingsopslaget, om der er tale om en almindelig basisstilling med et kendt og velbeskrevet indhold, eller om der er tale om en ny stillingstype, der kræver en højere grundlønsindplacering.
      Er du i tvivl, så kontakt en forhandlingskonsulent i ETF.
    • Nyansatte i atypiske stillinger.
    • Nyansatte i forskerstillinger eller stillinger som ph.d-studerende.
    • Nyoprettede stillinger, hvor arbejdsgiver efterspørger kandidatkompetencer
      Læs mere
      Løn- og ansættelsesvilkår for kandidater

    Mulighed for Sparring og en hotline

    Har du brug for at sparre med en forhandlingskonsulent, når du skal forberede dig på en lønforhandling, så kan du enten:

    • Ringe på vores hovednummer tlf. +45 88 82 62 70
    • Eller du kan skrive til os (du skal logge ind for at kunne bruge linket)

    Lønforhandlingernes årshjul

    Lønforhandlinger finder ikke alene sted på et aftalt mødetidspunkt, de er en løbende proces, hvor du som TR opbygger en relation og fælles viden sammen med din leder, så I forstår hinanden og hinandens ønsker, til forhandlingsmødet eller den årlige lønforhandling.

    En af grundene til, at ETF uddelegerer aftale- og forhandlingsretten til TR fra den dag, du tiltræder, er netop at I har mulighed for den løbende dialog. 

    Redskaber

     
    Rollen som TR

    Læs om TR


    Brug for hjælp? 
    Kontakt TR konsulent Janne Molin
     

    Kompetenceudvikling

    Anmeld dig som TR
     

    Brug for hjælp?

    Kontakt vores TR-team
    Skriv mail
    Janne Molin
    Konsulent
    Medlem og kommunikation
    Liv Petersen
    Forhandlingskonsulent
    Løn & forhandling