Hjem > Spørgsmål om MED

Spørgsmål om MED

Her finder du svar på de hyppigste spørgsmål om MED.

Hvad er MED's opgave?

Udgangspunktet for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere er, at kommunen eller regionen skal løse en række opgaver for borgerne indenfor de rammer, der er lagt. Den lokale MED-aftale fastlægger, hvordan samarbejdet skal foregå i den enkelte kommune eller region.

Hvad er medindflydelse og medbestemmelse?

Den lokale MED-aftale skal sikre at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet.
Det kan enten ske direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant.

Medarbejderne har medindflydelse i forhold til information og drøftelse af alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Medarbejderne har medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Hvad skal/kan man tage op i MED?

Man kan tage alle forhold af generel betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold op til drøftelse i MED-udvalget.

Om man skal sætte punktet på dagsordenen på det lokale MED-udvalg eller på et niveau højere i MED-systemet afhænger af hvilken beslutningskompetence lederen har.
Se mere om drøftelse på rette MED-niveau på FTF's hjemmeside:

Hvis punktet hører til på det pågældende MED-niveau, kan den anden part ikke afvise at punktet kommer på dagsordenen. 

Man kan ikke drøfte personsager i MED-udvalgene.

KAN og SKAL opgaver i MED

I MED-rammeaftalen er der fastlagt en række opgaver for MED-udvalgene. Nogle er SKAL-opgaver, mens andre er KAN-opgaver. 

Nogle KAN-opgaver bliver til SKAL-opgaver, hvis den ene part ønsker det.  

Eksempler på SKAL-opgaver i hovedudvalget:

  • I tilknytning til budgetbehandlingen skal ledelsen redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde
  • Sikring af, at der aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress

Eksempel på en KAN-opgave for hovedudvalget, der bliver til en SKAL-opgave, hvis den ene part ønsker det:

  • Aftale retningslinjer for indhold og opfølgning på trivselsmålinger

I bilag 2 til MED-rammeaftalen ses oversigt over hovedudvalgets obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler m.v.:

I bilag 3 til MED-rammeaftalen ses oversigt over opgaver for øvrige MED-udvalg:

Information og drøftelse - en grundsten i MED

En af grundstenene i MED er den gensidige informationspligt på alle niveauer i MED-systemet.

Både ledelses- og medarbejderrepræsentanter har pligt til at informere hinanden og drøfte spørgsmål, der handler om arbejdsforholdene og rammerne for arbejdet.

Ledelsens og medarbejdernes informationsforpligtelse

Det påhviler ledelsen, at 

  • informere om den seneste og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation,
  • informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet,
  • informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.
     
  • KL, MED-rammeaftalen § 7 stk. 4 (PDF)
  • DR, MED-rammeaftalen § 7 stk. 4 (PDF)

Medarbejderne har samtidig pligt til at informere om, hvad der rør sig på arbejdspladserne. For eksempel, hvordan medarbejderrepræsentanterne tror, at medarbejderne vil reagere på kommende ledelsesbeslutninger.

Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.

Information i passende tid

Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens beslutninger.

Informationen og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til sagens omfang og karakter. Dermed er der skærpede krav til informationen, jo mere omfattende, kompliceret og indgribende sagen er for medarbejderne.

Ledelsen skal give informationen i så god tid, at den enkelte medarbejderrepræsentant kan nå at drøfte forholdene med sit bagland.

Brud på informationspligten

Hvis en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til MED-rammeaftalens § 7 st. 4 - 6, kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen bliver overholdt. Det skal ske skriftligt og så snart man er klar over, at forpligtelsen ikke er overholdt.

Arbejdsmiljøet i MED

Når arbejdsmiljøorganisationen og samarbejdsorganisationen er slået sammen til et énstrenget MED-system, skal MED-udvalgene være opmærksomme på, at drøfte arbejdsmiljø som en integreret del af drøftelserne om strategi, værdigrundlag, planlægning, opgaveløsning og kvalitet, drift samt økonomi og budgetter mv.  

Ved et énstrenget MED-system skal den lokale MED-aftale indeholde en beskrivelse af, hvordan man varetager arbejdsmiljøarbejdet i kommunen/regionen.

Er du i tvivl om den lokale MED-aftale for din kommune/region beskriver arbejdsmiljøarbejdet præcist nok, er du velkommen til at kontakte arbejdsmiljøkonsulent Britt Thorning Lind:
bl@etf.dk
5336 4932

Lovbestemte arbejdsmiljøopgaver for MED

I en énstrenget MED-struktur skal MED-udvalgene desuden varetage arbejdsmiljøudvalgets opgaver, som flest falder inden for: 

  • Planlægge, lede og koordinere virksomhedens samarbejde om arbejdsmiljø, herunder den årlige arbejdsmiljødrøftelse
  • Forebyggelse på overordnet niveau
  • Kontrollere arbejdsmiljøarbejdet
  • Følge APV og arbejdsskader på overordnet niveau
  • Rådgive arbejdsgiveren

Opgaverne er nærmere beskrevet i:

Rådgivning af arbejdsgiveren

Ifølge arbejdsmiljøloven skal arbejdsmiljøudvalget – og dermed MED-udvalgene i et énstrenget MED-system – rådgive arbejdsgiveren om:

  • hvordan arbejdsmiljø integreres i den strategiske ledelse
  • løsning af sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål 
  • virksomhedens kompetenceudviklingsplan i forhold til uddannelse af arbejdsmiljøorganisationen

Hvis arbejdsgiveren ikke følger rådgivningen har udvalget ret til en begrundelse indenfor 3 uger.

Retningslinjer bestemt af MED

Hvad er en retningslinje?

En retningslinje kan have et indhold, som fastlægger spilleregler om, hvem der skal involveres og hvornår.

Indholdet kan være konkrete principper f.eks. for hvordan ansættelsesproceduren finder sted på en arbejdsplads.

Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, og skal være udformet skriftligt.

Aftalte retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. 

Forskellige former for retningslinjer

Nogle retningslinjer SKAL hovedudvalget indgå. Andre retningslinier bliver kun drøftet, hvis én eller begge parter ønsker det

SKAL-retningslinjer

Der er to former for SKAL-retningslinjer:

  • Procedureretningslinjer
  • Andre retningslinjer som følge af aftaler

Procedureretningslinjer
Procedureretningslinjer fastlægger proceduren for, hvornår og hvordan kommunens/regionens ledelse og medarbejdere drøfter bestemte forhold. Parterne skal blive enige om procedureretningslinjer.

Procedureretningslinjerne omhandler:

  • Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold
  • Større rationaliserings- og omstillingsprojekter og
  • Kommunens / Regionens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik og kompetenceudvikling mv.

Som MED-udvalgsmedlem er det vigtigt at kende procedureretningslinjerne, så man er orienteret om, hvordan og hvornår, der er mulighed for at få indflydelse f.eks. på budgetbehandlingen.

Andre retningslinjer som følge af aftaler
Der SKAL aftales retningslinjer vedr:

  • Den samlede indsats vedr. arbejdsbetinget stress (Aftale om trivsel og sundhed)
  • Den samlede indsats vedr. vold, mobning og chikane (Aftale om trivsel og sundhed)
  • Beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige (KL - Rammeaftale om socialt kapitel)

KAN-retningslinjer

KAN-retningslinjer kan omhandle:

  • Personalepolitiske principper
  • TR's deltagelse i ansættelsesudvalg
  • Efteruddannelsesaktiviteter
  • Tryghedsforanstaltninger

Her er der ingen krav om, at parterne skal nå til enighed. Læs mere under "Hvad, hvis man ikke bliver enige". 

Hvem fastlægger retningslinjer?

Når én af parterne ønsker det, skal der være drøftelser med henblik på at fastlægge retningslinjer. Begge parter skal vise forhandlingsvilje og søge at nå til enighed.

Udvalg på alle niveauer i MED kan udarbejde retningslinjer.

Man kan kun indgå en retningslinje for det område, lederen har beslutningskompetence.

Hovedudvalget aftaler typisk overordnede retningslinjer på områder, hvor man vurderer, at der skal være én standart for alle i kommunen eller regionen.

De lokale MED-udvalg udfylder rammerne i de overordnede retningslinjer, og fastlægger hvordan man gør i praksis.

FTF har udarbejdet en vejledning og en skabelon som kan hjælpe med at strukturere arbejdet med at indgå retningslinjer. 
Find FTF's vejledning og skabelon her. 

Hvad hvis man ikke bliver enige?

Hvis parterne ikke opnår enighed om en retningslinje, kan lederen træffe sin beslutning efter drøftelsen i MED-udvalget.

Hvis medarbejderne fremsætter ønske om det, skal ledelsen gøre rede for, hvordan ledelsen efterfølgende vil forholde sig til det pågældende område. Redegørelsen bør normalt fremgå af et mødereferat eller lignende.

Når det gælder procedureretningslinjer, er der krav om, at parterne bliver enige.

Valg til MED

Hvordan bliver pladserne i MED fordelt mellem faggrupperne?

I den lokale MED-aftale kan du læse, hvor mange pladser, der er aftalt for de enkelte udvalg.

Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen baserer sig som udgangspunkt på hovedorganisationerne – LO, FTF og AC.  Ergoterapeutforeningen hører til hovedorganisationen FTF.

Så vidt muligt bør alle personaleorganisationer (OK-grupper) være repræsenteret i udvalget.

Er der ikke pladser til alle, bør udvalgene sammensættes så repræsentativt som muligt. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrelse indgå i vurderingen af udvalgets sammensætning på medarbejdersiden. 

Udvalgene sammensættes på medarbejderside med udgangspunkt i de tillidsrepræsentanter, der er inden for det område, udvalget dækker.

HVis der er tale om en-strenget MED-struktur, skal der være være minimum én AMiR i hvert udvalg

Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanter. 

Hvordan får jeg en plads i et MED-udvalg, hvis jeg er TR?

Lokalt MED - lokalt arbejdspladsniveau

Om muligt vælger hver medarbejdergruppe på arbejdspladsen en MED-repræsentant og en suppleant fra hver overenskomstgruppe til det lokale MED-udvalg (LMU). 

Er der færre pladser på medarbejdersiden, end der er TR, inden for det område MED-udvalget dækker, skal TR, inden for FTF-grupperne, indbyrdes blive enige om, hvilken TR, der skal repræsentere de andre faggrupper i MED-udvalget: 
I kan for eksempel vælge at TR for ergoterapeuterne skal have den ordinære plads i MED-udvalget, og at TR for fysioterapeuterne skal have suppleantpladsen. 

Er der flere pladser på medarbejdersiden i LMU, end der er TR (og AMiR ved én-strenget MED-struktur) , kan medarbejderne vælge en medarbejderrepræsentant, der ikke er TR.

Forvaltnings/sektorMED - det næst-øverste niveau i MED-strukturen

Skal der være valg, og er du interesseret i en ordinær plads eller en suppleantplads i MED på dette niveau, skal du kontakte din Etf-regionsformand for at høre, hvordan du evt. kan komme i betragtning til en plads.

Etf-regionsformanden vil, forud for valget, typisk sende information ud til TR i den pågældende kommune eller region med orientering om, at der skal være valg til dette niveau i MED-strukturen og spørge til, hvem der evt. er interesserede i hvilke pladser. 

På dette niveau bliver udvalgene ofte betegnet som Forvaltnings-MED eller Sektor-MED. 

I nogle FTF-regioner vælger/udpeger den regionale FTF-bestyrelse, hvordan FTF-pladserne skal fordeles mellem organisationerne på dette niveau:  

Konkret aftaler din regionsformand i samarbejde med de øvrige FTF-organisationers regionsformænd, hvordan FTF-pladserne skal fordeles mellem organisationerne.

Din regionsformand beslutter herefter, hvilke af Etf's tillidsvalgte (dem, der ønsker det), der skal have hvilke pladser. 

I andre FTF-regioner, sker valget blandt TR og/eller FTR på de arbejdspladser, der hører til området for MED-udvalget.

Hovedudvalget – øverste niveau i MED-strukturen
Skal der være valg og er du interesseret i en ordinær plads eller en suppleantplads i hovedudvalget (HMU), skal du kontakte din Etf-regionsformand.

Etf-regionsformanden vil, forud for valget, typisk sende information ud til TR i den pågældende kommune eller region med orientering om, at der skal være valg til HMU og spørge til, hvem der evt. er interesserede i hvilke pladser.

Den lokale FTF-bestyrelse har til opgave at fordele pladserne på medarbejderside i hovedudvalget (HMU) mellem hovedorganisationerne - FTF, AC og LO, efter de retningslinjer, bestyrelsen har vedtaget.  

Konkret aftaler din regionsformand i samarbejde med de øvrige FTF-organisationers regionsformænd, hvordan FTF-pladserne skal fordeles mellem organisationerne. 

Din regionsformand beslutter herefter, hvilke af Etf's tillidsvalgte (dem der ønsker det), der skal sidde på Etf's pladser i HMU – altså 1. niveau i MED, som FTF-repræsentant.

Hvordan får jeg en plads i et MED-udvalg, hvis jeg er AMiR?

Når MED-systemet er énstrenget (hvor arbejdsmiljøarbejdet er integreret i MED-systemet) har loven fastsat, at der skal være:

  • minimum én AMiR i hvert MED-udvalg
  • minimum én arbejdsleder fra en arbejdsmiljøgruppe i hvert MED-udvalg

Mange steder er det vedtaget i den lokale MED-aftale, at der er mere end én plads til AMiR i et eller flere MED-udvalg.

Valg af AMiR til lokalt MED-udvalg

Hvis der er flere arbejdsmiljøgrupper tilknyttet et MED-udvalg bliver AMiR-pladsen besat ved valg blandt  alle AMiR i de arbejdsmiljøgrupper, der er tilknyttet udvalget. 

Valg af AMiR til MED-udvalg på et højere niveau i MED-systemet

Ved valg af AMiR til et MED-udvalg på et højere MED-udvalgsniveau sker valget typisk af og blandt de AMiR, der er valgt på niveauet under. 

Der kan være lokale forskelle på valgprocedure for valg af AMiR til MED-udvalg. Læs om hvad der gælder i din kommune/region i den lokale MED-aftale, eller spørg i HR-afdelingen.

Hvornår er der valg til MED-udvalgene?

Du kan læse, hvornår der er valg til MED-udvalgene i din kommune eller region i jeres lokale MED-aftale. Den kan du finde på din arbejdsplads' intranet. 

Hvis du ikke kan finde tidspunktet for, hvornår der skal være valg til MED, kan du spørge i HR-afdelingen. Etf kan ikke give dig svar på det spørgsmål.

Som udgangspunkt er valgperioden til MED-udvalgene to-årig.

Hvis MED-repræsentanten bliver syg, får orlov, får nyt job m.v.?

Tillidsrepræsentanter og Fællestillidsrepræsentanter

Har du en ordinær plads i et MED-udvalg, og har midlertidigt forfald for eksempel på grund af sygdom eller barsel, indtræder din MED-suppleant midlertidigt i MED-udvalget i stedet for dig.  

Stopper du med at være TR og/eller FTR, overtager din MED-suppleant den ordinære plads i MED-udvalget, indtil der skal være valg til MED-udvalget. 

Arbejdsmiljørepræsentanter

Har du ordinær plads i et MED-udvalg som AMiR men skifter job eller går på orlov, er det din MED-suppleant, der overtager pladsen.

Repræsentation i MED

Hvem repræsenterer jeg, når jeg har en plads i hovedudvalget?

TR og FTR

På hovedudvalgs-niveau repræsenterer medarbejderne FTF-grupperne, AC-grupperne og OAO/LO-grupperne.

FTF er hovedorganisation for rigtigt mange organisationer som fx Ergoterapeutforeningen, Danske Fysioterapeuter, Dansk SygeplejeRåd m.fl. 

Bliver du valgt som FTF-repræsentant eller suppelant til det øverste niveau i MED, repræsenterer du de FTF-grupper i kommunen eller regionen, som du er udpeget til at repræsentere.

Det vil sige, at du, ud over ergoterapeuterne, også repræsenterer fx fysioterapeuter, socialrådgivere på samtlige arbejdspladser i hele kommunen eller regionen.

Har du spørgsmål til, hvad det indebærer at være FTF-repræsentant i hovedudvalget, er du velkommen til at kontakte din regionsformand. 

AMiR

Er du valgt som AMiR til en plads i hovedudvalget, repræsenterer du i princippet alle arbejdspladser i kommunen eller regionen.

Men i praksis vil dit bagland oftest være de AMiR, som du er valgt iblandt. 

Har du spørgsmål til repræsentation som AMiR i hovedudvalget, er du velkommen til at kontakte arbejdsmiljøkonsulent Britt Thorning Lind:
bl@etf.dk
53 36 49 32

 

Hvem repræsenterer jeg, når jeg har en plads på et underliggende niveau i MED?

TR og FTR

På næst-øverste niveau  repræsenterer man typisk også FTF-gruppen, på samme måde som man gør på hovedudvalgsniveau. Læs mere ovenfor.   

På de underliggende niveauer i MED-strukturen, repræsenterer man den faggruppe/OK-gruppen, TR/FTR er valgt til at repræsentere i MED-udvalget, svarende til det område MED-udvalget dækker. 

Nogle gange er det kun ergoterapeuter, MED-repræsenanten repræsenterer. Andre gange repræsenterer man flere faggrupper inden for FTF-gruppen. Det afhænger af, hvor mange medarbejderpladser, der er aftalt i det enkelte MED-udvalg.

Har du spørgsmål om repræsentationen i MED-udvalg, er du velkommen til at kontakte din regionsformand eller en forhandlingskonsulent i Etf.

AMiR

Er du valgt som AMiR til en plads i et MED-udvalg, repræsenterer du de AMiR og arbejdspladser, du er valgt iblandt.

Har du spørgsmål til repræsentation som AMiR i et MED-udvalg, er du velkommen til at kontakte arbejdsmiljøkonsulent Britt Thorning Lind:
bl@etf.dk
53 36 49 32

MED-strukturen

Hvad bestemmer MED-stukturen?

Centrale bestemmelser

De centrale minimumsbestemmelser i MED-rammeaftalen (§ 4) stiller kun krav om, at der skal være et MED-udvalg på øverste niveau i kommunen eller regionen.

MED-rammeaftalen fastlægger også nogle principper, man lokalt skal følge, når MED-strukturen bliver aftalt i den enkelte kommune eller region.
Der skal være sammenhæng mellem:

  • Ledelsesstrukturen og MED-strukturen 
  • Ressourceforbruget i MED og de resultater der skabes

Strukturen skal give reeel mulighed for indflydelse og medbestemmelse. Læs mere om MED-strukturen i § 4 i MED-håndbogen. 

Lokale aftalemuligheder

De lokale parter i kommunen eller regionen aftaler, hvordan det formaliserede samarbejde på de underliggende MED-niveauer skal struktureres: skal det ske gennem MED-udvalg, eller på anden formaliseret måde, som for eksempel P-møder med MED-status 

I jeres lokale MED-aftale kan du læse, hvordan MED-strukturen ser ud på jeres arbejdsplads.

Link til eksempel på en struktur i en kommune - Middelfart Kommune
Link til eksempel på en struktur i en region - Region Sjælland

Énstrenget eller tostrenget MED-struktur?

MED-strukturen er enten énstrenget, tostrenget eller en kombination. Når forhandlingsorganet forhandler eller genforhandler den lokale MED-aftale, tager de også stilling til om MED-strukturen skal være én- eller to-strenget.

Énstrenget struktur

I en énstrenget MED-struktur er arbejdsmiljøorganisationen og samarbejdsorganisationen slået sammen. Det er tilfældet i alle 5 regioner og i de fleste kommnuner. 
I praksis betyder det, at alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold bliver behandlet i ét og samme udvalg - MED-udvalget.

Tostrenget struktur

I en tostrenget MED-struktur er arbejdsmiljøorganisationen og samarbejdsorganisationen derimod adskilt. Her behandler man primært arbejdsmiljøforhold i arbejdsmiljøorganisationen, som i den sammenhæng består af arbejdsmiljøgrupper og arbejdsmiljøudvalg.

Ændring af MED-strukturen

Hovedudvalget har kompetence til:

  • at tilpasse MED-strukturen så den passer til ændringen i kommunens/regionens organisation og /eller ledelsesstruktur
  • at tilpasse ordlyden i den lokale MED-aftale, i overensstemmelse hermed

Eksempel
I en større afdeling med tre institutioner med hver deres ledere og lokale MED-udvalg bliver to institutioner lagt sammen under én ledelse. 

I det tilfælde kan hovedudvalget træffe beslutning om at nedlægge det ene lokale MED-udvalg.

Hovedudvalget har ikke kompetence til:

Hvis ændringer af MED-strukturen ikke følger af ændringer i kommunens/regionens organisation og /eller ledelsesstruktur, skal der nedsættes et såkaldt forhandlingsorgan.

Forhandlingsorganet skal i den forbindelse genforhandle den lokale MED-aftale og beslutte en ny MED-struktur.

Eksempel
I en MED-struktur med tre niveauer ønsker ledelsen at nedlægge de lokale MED-udvalg, så der fremadrettet kun er 2 niveauer i MED-strukturen. 

En sådan ændring af MED-strukturen kræver en genforhandling af den lokale MED-aftale af et forhandlingsorgan.

Sker der ændringer i MED-strukturen på din arbejdsplads og har du spørgsmål om "hvad man kan/ikke kan", kontakt en forhandlingskonsulent i Ergoterapeutforeningen
etf@etf.dk
8882 6270

Hvordan kan du påvirke?

Du kan kontakte din FTF-repræsentant i hovedudvalget, deltage i kontaktudvalget og/eller kontakte din regionsformand, hvis du gerne vil forsøge at påvirke, hvordan den nye MED-struktur skal se ud.

Ændring af arbejdsmiljøorganiseringen

Arbejdsmiljøorganiseringen

Hvis MED-strukturen er énstrenget på et eller flere niveauer, skal arbejdsmiljøorganiseringen (AMO) være fastlagt i den lokale MED-aftale.

MED-aftalen skal i disse tilfælde indeholde en oversigt over AMO i kommunen/regionen.

Hovedudvalgets har kompetence til:

Hovedudvalget har kun kompetence til at beslutte ændringer af AMO (f.eks. nedlæggelse af arbejdsmiljøgrupper), når det sker som en tilpasning som følge af en ændring i kommunens/regionens organisation og /eller ledelsesstruktur.

Hovedudvalget har ikke kompetence til:

Hvis ændringer af AMO ikke følger af ændringer i kommunens/regionens organisation og /eller ledelsesstruktur, skal der nedsættes et såkaldt forhandlingsorgan.

Forhandlingsorganet skal i den forbindelse genforhandle den lokale MED-aftale og beslutte en ny arbejdsmiljøorganisering

Eksempel
I en større afdeling med 50 medarbejdere og to teamledere har arbejdsmiljøarbejdet hidtil været organiseret i 2 arbejdsmiljøgrupper. Hver arbejdsmiljøgruppe har bestået af en teamleder og en arbejdsmiljørepræsentant.

Fremadrettet ønsker ledelsen, at lægge kompetencen til at varetage arbejdsmiljøarbejdet for den samlede afdeling hos den ene teamleder, og dermed reduceret antallet af arbejdsmiljøgrupper fra to til en.

En sådan ændring i arbejdsmiljøorganiseringen kræver en genforhandling af den lokale MED-aftale af et nedsat forhandlingsorgan. 

Har du spørgsmål om vedrørende AMO i din kommune/region, er du velkommen til at kontakte arbejdsmiljøkonsulent Britt Thorning Lind:
bl@etf.dk
5336 4932

Sidst opdateret
14.03.2017